2022年度4月度入社の採用から、選考段階で名前や性別、住所、写真を求めないダイバーシティに配慮した取り組みを始めた三菱ケミカル株式会社。ほかにも、公募制度の導入や同性パートナーへの制度適用も開始している。
「女性やLGBTQだけでなく、国籍や年齢層、キャリアバックグラウンドの多様性と一層の働きやすさを推進したい」と話す人材組織開発部 部長の松本 麻衣子(まつもと・まいこ)さん、労制人事部 チームリーダーの久保田 祥（くぼた・しょう）さんに、その取り組みを聞いた。
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三菱ケミカルの「キャリアワークショップ」のもよう（三菱ケミカル提供）
全社員が能力を発揮できる、働きやすい環境や制度づくり
――ダイバーシティ＆インクルージョンや働き方や働きやすさという点から、取り組みを推進されているとうかがいました。女性活躍推進を後押しするような取り組みを、教えてください。
久保田祥さん「当社では、特定の層をターゲットにした働きやすさではなく、多様な人材、つまり全社員が能力を発揮できるよう共通して働きやすい環境や制度づくりを心がけています。労働時間の面で、個人の背景に応じて柔軟に働けるようにしているテレワークやフレックスタイム制はもちろんのこと、育児や介護との両立などに関しても、法定以上の踏み込んだ制度の整備を進めています。ダイバーシティ＆インクルージョンの観点では、22年度4月度入社から採用の選考段階で、名前、性別、住所、写真を求めない配慮や、2019年からは同性パートナーに法律婚と同じ制度を適用するといった取り組みも始めています。
また、ワークライフバランスの面でいえば、転勤を回避するための『遠隔地勤務』を認めていることも特長のひとつです。人事制度改革の一環として、異動については基本的に社内公募を主体とする方針へ転換しています。たとえば、地方の勤務地にいる社員が、東京のポジションに応募して、そのまま地方に住みながら異動先で働くというような働き方もできるようになりました。これまでの生活スタイルを維持しながら、新しいキャリアに挑戦しやすくなり、社員がキャリアについて自ら考え、構築していける環境になっていると思います」
三菱ケミカルでは転勤を回避するため、「遠隔地勤務」を認めている（写真は、労制人事部 チームリーダーの久保田 祥さん）
――女性活躍を推進するための体制や社員の意識改革という面では、どのような取り組みがありますか。
松本麻衣子さん「まず、前提として、ダイバーシティ＆インクルージョンを経営戦略として位置付けたうえで、ひとつのステップとして、女性活躍推進を進めています。会社全体の方針に対し、どのように推進していくか、組織ごとにアクションプランを策定しており、その中に登用・採用計画も含まれます。こうした会社全体で推進する方針を定めたうえで、社内の意識醸成を図っています。
その取り組みのひとつとして、2018年に『ウィメンズカウンシル』を新たに設けました。『ウィメンズカウンシル』では、社長がスポンサー、各組織の代表者がメンバーとなり、女性活躍の課題の洗い出しや、課題解決に向けた施策の策定や実行などを促進しています」
――「ウィメンズカウンシル」から生まれた施策には、どのようなものがありますか。
松本さん「女性の声として聞こえてきたのが、女性の数が少なく『相談相手がいない』『ロールモデルがいない』という悩みでした。そこで、女性のネットワークを作る目的で、2019年は、拠点別、職種別で女性社員を対象とした対話会を開き、2020年には、この対話会をより大きな地域に広げた、エリア別の女性社員を対象としたワークショップを開催しました。また研修面でいえば、ライン長以上の社員にアンコンシャスバイアス研修を導入しました」
