新入社員の意向尊重か？企業の人員充足か？ 人事担当者の悩み「配属先の伝達時期」...入社後4割も、改革進む企業続出

単なる人員充足ではなく、適性と志向を尊重した配属コミュを

――なるほど。企業都合か、新入社員中心の考え方か、という点のギャップですね。ところで、新入社員の配属について従来の方針を見直す企業が増えています。人事担当者のフリーコメントでは、見直しをしないと「会社の存続にかかわる」といった危機感が伝わってきます。

栗田貴祥さん　構造的な人手不足を背景に、新入社員の配属についても見直す必要性を感じている企業が半数以上という結果になりました。

具体的には、当研究所の『就職白書2024』の採用活動の振り返り調査では、2024年卒の採用活動では、採用充足企業の割合は36.1％と、調査開始の2012年卒以来で最低値を更新し、厳しい状況が続いています。

激しい採用競争の中、新入社員の早期退職は、以前に比べより一層深刻な問題になっており、社員により長く活躍してもらう必要があると、多くの企業が考えている結果の数字だと捉えています。

――たしかに、見直しが実施できているかどうかで、「3年以内の早期離職率」に大きな差がありますね。「就活生・新入社員の希望が重視される」ことと「なぜそのポジションに配属されるのかの説明・納得感」が大事だとリポートでは報告しています。

栗田貴祥さん　「希望が重視される」ことの差が大きい背景には「人員充足観点」のみで配属を決定する企業が一定数存在することが考えられます。

同様に、「説明する・納得感を確認する」ことについても「人員充足観点」のみで配属を決定した場合に、配属理由の説明や本人の納得感の確認が難しいという事情があると推察します。

いずれについても、本人の希望を叶えることができるか否かに関わらず、企業として従業員のキャリア形成を支援する姿勢を伝えるなど、単なる人員充足ではなく、新入社員の適性と志向を尊重した配属コミュニケーションを行うことが重要だと考えています。