本書は、全世界で3000万部以上を売上げているビジネス書のベストセラーであり、位置づけとしては、人生哲学書の要素が最も強い。巷では、円滑な人間関係（職場、家族、友人等）を築く、仕事で成果を出すなど様々なハウツー本が出版されているが、例えば、コミュニケーションの取り方に関するその場しのぎのテクニックが書かれているだけいうケースも少なくない。仮に、これらを実践して一時的にはうまくいったとしても、果たして長続きする人間関係を築くことができるであろうか。著者は、これらのテクニックを使うにしても、その前提として根本的な人格の強さがなければ、いずれ本当の動機が露になり、関係も短命に終わるとしている。実りある人生には、それを支える基本的な原則を習得し、自分自身の人格に取り入れ、内面化させて初めて、真の成功、永続的な幸福が得られるというのが、本書における著者の考えの本質である。
私が社会人になって間もないころ、本書の旧版となる「7つの習慣-成功には原則があった!」を読み感銘を受けた。完訳版の刊行に際して、改めて本書を読み直したが、社会人として幾ばくかの経験を重ねた現在の私の視点からも、新たな気づきを得られた。本書は、年齢・性別問わず全ての人に対して、個人として、そして組織の一員としての在り方を見直すよい機会を提供してくれることかと思う。ついては、私の所感（特に仕事の観点）も交えながら、本書の書評を述べることとする。
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完訳 7つの習慣 人格主義の回復
優れた人格形成の土台、７つの基本的習慣
そもそも人格は、習慣、すなわち日々の行動の繰り返しによって形成されるものである。習慣にするためには、知識（what）、スキル（how）、意欲（want to）の3つがすべて機能している必要があるという。例えば、ストレッチの習慣化は、そもそもストレッチとは何か、どうやってストレッチをするのか、ストレッチをやりたいという3つのどれが欠けても実現しない。本書において、優れた人格形成の土台となる、基本的な原則を具体化したものを7つの習慣としており、以下の7つを指している。
第1の習慣 主体的である
第2の習慣 終わりを思い描くことから始める
第3の習慣 最優先事項を優先する
第4の習慣 Win-Winを考える
第5の習慣 まず理解に徹し、そして理解される
第6の習慣 シナジーを創り出す
第7の習慣 刃を研ぐ
7つの習慣は、成長という自然の法則に従い、連続する段階を踏んで、個人の効果性、人間関係の効果性を高めていく統合的なアプローチであり、依存（「あなた」が主眼）から自立（「わたし」が主眼）へ、そして相互依存（「わたしたちが主眼」）へと至る「成長の連続体」を導くプロセスであるとしている。著者は第1～3の習慣を他者に依存している状態から自立への成長を促す私的成功につながるもの、第4～6の習慣を、私的成功を土台として、自立した個人が相互依存し、膨大な成果を生み出す公的成功につながるものと位置づけている。第7の習慣は、それまでの6つの習慣に磨きをかけ、真の自立、効果的な相互依存を実現するものとしている。
これらが習慣として身につき意識せずともできるようになるまで、いわば「健康的な依存症」の域に達するまで、自ら主体的に繰り返し実践しなければならない。間違うことも気まずい思いをすることもあるだろうが、日々の積み重ねを粘り強く継続して、後に本当の成長の喜びを実感できるようになると著者は結論づけている。以降、私的成功と公的成功の詳細を述べる。
自分自身に確固たる内面の安定性を構築→私的成功
まず、物事がうまくいかないことを他者や環境のせいにするのではなく、自分自身の内面から変えるべきという考え方が私的成功の根本にある。著者は、何かしらの刺激を受けて反応するまでの間に、人間は選択の自由があると述べている。例えば、イライラさせるような出来事が生じた際、感情のままにイライラを出すのか、それとも冷静なままでいるのかを人は選択することができる。当然、後者の方が、内面が成熟しているとなる。
次に、個人のリーダーシップ、すなわち個人として何を達成したいのかを明確化すべきとしている。リーダーシップは、しばしマネジメントと混同されがちであるが、梯子を正しい壁に掛けること、正しい壁に掛かっているかどうかを判断するのがリーダーシップであり、梯子を効率的に登れるように手順などを決めるのがマネジメントである。頑張って梯子を登り切ったが、実は間違った梯子に登っていたという事態にならないよう、まずは個人の目標を設定することが大事であるとしている。
個人の目標を設定し終えると、自分自身を効果的にマネメントする段階になり、スケジュールを組み立て、自分を律して実行していかなければならない。活動の優先順位を決めるために、緊急度と重要度の軸を設けることが一般的であるが、目の前の業務など、どうしても緊急度の高いものばかりに時間がとられてしまうのは致し方ない。しかし、一般的に、人が後回しにしがちな、緊急度は高くないが重要度の高い活動に、どれだけの時間をかけられるかで、人生の効果性が変わってくるとしている。
私的成功に関する所感...他者との良好な関係、所属組織活性化の原点
そもそも自身の内面を成熟させず、他者と良好な関係を築くことができないという考えに私も同感である。個人としての充足感、自信を得て、安定した人格があってこそ、初めて他者の個性を「素直に認める」ことができると考える。自身の内面が安定していない状態で人間関係を築こうとすると、相手との比較や考え方の違いから生じる嫌悪感、嫉妬、はたまた優越感や劣等感など、円滑な関係の障壁となるネガティブな感情が生まれるものであるし、信頼関係のない表面的な関係になってしまうのではないだろうか。
自分自身のマネジメントに関しては、例えば、新年になると、1年の目標として、毎日早起きする、定期的に運動する、読書に励む、語学を習得する、人間関係を大切にする、新しい趣味を見つけるなどの目標を立てると思うが、これらは全て、緊急度は高くないが重要度が高いものであることに気づく。こういった活動に時間を割けるようになるには、断るべきものは断る、活動を誰かに任せるといった選択肢がある。自分にとっての優先度が決まっていれば、緊急度も重要度も高くないと思われる活動には、笑顔で明るくはっきりと断ることができるようになる。このようなサッパリした断り方だと人間関係に後腐れもなくなるものである。さらに、特に仕事では、自身のマネジメントの観点からも人に任せることは重要である。個人にはキャパがあることに気づかず一人で抱え込みすぎると、自分の時間が奪われ、疲弊してしまい、組織としての仕事もまわらなくなって迷惑がかかる。また、周りも成長しないというマイナスなことばかり生じてしまう。私自身、これで失敗した苦い経験が何度もある。仕事を任せる瞬間は手間かもしれないが、やはり長期的に見ると、任された方は成長するし、組織全体として活性化する。自分も別の仕事に時間を使えるようになる。これを認識していないがゆえに、一スタッフとしては有能だったが、マネジメント職になったとたんにパフォーマンスが落ちるというケースはよく話に聞く。相手を信頼して任せられる仕事は任せてしまうこと、これは個人及び組織のマネジメントのために、身につけるべきものであると考える。
内面の成熟した個人が相互に相違点を認識・尊重しシナジー発揮→公的成功
相手とWin-Winの関係を築くためには、相手の考え方や感情に配慮しながら、自分の気持ちや信念を伝えるという、思いやりと勇気のバランスが必要としている。権力や地位にものを言わせて相手を抑え込むWin-Loseの考え方や、相手に気を遣いすぎるがゆえに自分の感情を抑え込んでしまうLose-Winの考え方では、せいぜいお互いの妥協点が見つかるくらいで、シナジーは発揮できないとしている。シナジーの本質は、お互いの相違点を認識・尊重し、自分の強みを伸ばし、弱みを補うことであり、シナジーを発揮する相互依存の関係には、まず相手を心の底から理解することが必要と著者は述べている。しかし、ほとんどの人は、次に自分は何を話そうかと考えながら相手の話を聞いているものとのこと。この誠実とは言い切れない姿勢を乗り越え、本当の意味で人の話を聞けるようになると、見方は人によって大きく異なることを認識できるようになるとしている。相手の相違点を尊重するためには、自分と類似した居心地のよい考え方を離れ、心を開き、異なることの不愉快さや不安に打ち勝って、それを受け入れる内面の安定性、すなわち優れた人格が必要としている。
公的成功に関する所感...職場の人間関係が一層円滑なものに
職場の人間関係、特に身近な上司と部下の関係に焦点を当ててみても、誰でも自身の経験から形成された独自の眼鏡を通して物事を見ているということを理解していることで、その対応は大きく変わってくると考える。これを認識しなければ、相手はこういうことを望んでいるのだと勝手に解釈して、相手が真に望んでいることと食い違っていたということにもなりかねない。部下との関係を例に挙げてみると、自分にとっては、その部下のことを信頼しており、また部下で十分処理できる案件のため、さっと確認するだけでよしとするかもしれない。しかし、部下からすると、時間をかけて仕上げた大切な仕事のため、上司にじっくり見て欲しかったのかもしれないし、アドバイスを求めていたのに上司が無関心だったと落胆するかもしれない。
自分にとっては小さいと認識していることが相手にとってはすごく大切なことは十分あり得る。その視点に気づくことで、上司、部下をはじめとする職場の人間関係は一層円滑なものになるのではないだろうか。
最期によい人生だったと振り返ることができるよう
公務員等の年功序列のピラミッド構造の組織では、人材の流動性が低く、先輩・後輩の関係が退職するまで固定化されたままであるし、同期も横並び昇進、試験区分等によって昇進のタイミングも到達できる役職も固定化され、入れ替わることはなかなかない。よほどのことがなければ解雇もされない。こういった現状を考えると、内面がどうであれ、何かしらのポストは存在しうるため、求められている役職での成果が出せていればそれでよいという考えもあるかもしれない。場合によっては個人の内面は邪魔になるという考えもあるかもしれない。はたまた、よく似た考え方を持つ人で構成される特定の集団内での、なれ合いの関係だけで十分という考えもあるかもしれない。
しかし、人格が伴わずして、心の底からこの人と同じ時間を過ごしたい、協力したい、一緒に仕事をしたいという思いを持ってもらえるだろうか。肩書きなどがすっかりなくなった状態になっても同じ思いを持ち続けてもらえるであろうか。仕事は成果を出すことが前提であり、成果を出す人が重宝されるのは至極当然のことである。また、組織で働く以上、組織内の立場・役職を理解・意識することは不可欠である。一方、それだけではなく、やはり人は、楽しく充実した効果的な職業人生を送るために、相互依存の豊かな人間関係を築きたい欲求を持っているはずである。大なり小なり、相互依存の人間関係を通じて、志を実現し社会に貢献したいものである。その実現には優れた人格の所有が大きな要素だと私は信じている。私自身も読者の皆様も、自らの死が訪れたとき、よい人生だったと振り返ることができるよう、日々人格を磨くことで豊かな職業人生を送れることを願っている。
経済官庁（係長級）NO MUSIC, NO LIFE.