企業が頭を抱える若手社員の早期離職。
Z世代の新入社員を受け入れた管理職からは「辞められたら困る」「コミュニケーションの取り方がわからない」という悩みが急増しています。
多くの企業が悩む喫緊の課題「Z世代の早期離職」を減らし、働きがいと成長実感を育むにはどうしたらいいか――。
「上司力」を発揮した若手育成マネジメントについて、私、前川孝雄（FeelWorks代表取締役／青山学院大学兼任講師）はこのほど、書籍としてまとめました。
大卒入社3年で3割が早期離職は高止まり 特に大企業離れが深刻化
この30年あまり、大卒の新入社員の離職率は「3年3割」で、高止まりのまま。ただし、その中身は様変わりしています。
ここ10年ほどで大企業の早期離職率上昇が際立っており、これまで離職率が低かった伝統的・安定的な大組織ほど深刻です。
その背景にあるのは、若者のキャリア意識の大きな変化。職場選択の決め手は、自らが成長できるか否かです。
終身雇用や年功序列が崩壊しつつある今、社内だけでなく社外でもプロとして通用することができるキャリア形成が関心事なのです。安定した大企業に就職しても、常に自分の市場価値と転職可能性の探索が不可欠。真面目で優秀層ほど、顕著な傾向です。
そうした真面目な若者が敬遠するのが「ぬるいホワイト企業」。
「ぬるいホワイト企業」とは、残業も少なく休暇も取りやすく、給与・福利厚生などの待遇も良好。ハラスメントの心配もなく、先輩や上司も優しい。こうした一見申し分ない環境に、成長意欲の強い優秀層ほど不安を募らせています。
ぬるま湯環境では、市場価値の低い「ゆでガエル人材」になってしまうリスクを感じるからです。会社の待遇に対する不満型転職から、将来キャリアに対する不安型転職へ。企業はこの変化を理解する必要があるのです。
求められるのは、若手が抱いているキャリア自律意識を地に足付いたキャリア形成へと導くこと。部下が日々成長を実感できる、鍛錬職場への改革です。
それは、現場の上司力向上によって実現できることであり、安易な早期離職を激減させることにもつながるものです。