企業の業績見込みと連動性が強い採用意欲について、会社はどのように考えているのか？
業績の不透明感が否めないものの、人手不足で新規採用は堅調に行うとの回答が大半。採用環境は、業績の回復より先行して、回復基調に入ったといえます。
ただ、不透明な業績に対応してメリハリをつけるなど、人件費の流動化につながる報酬制度も見直しを検討する企業が増えています。
みなさんの職場では、どのような取り組みが検討されていますか？
「ジョブ型」人事制度に企業は前向き...幅広い業種で広まる可能性は？
こうしたメリハリをつける取り組みの代表として、注目度が高いのが「ジョブ型」の人事制度の導入。経営者や人事部に話を聞くと、導入済みか検討中との話を聞くことが増えきました。
仮に導入しなければ生産性も低いままで、グローバル競争に生き残れない...という意見を聞くことが増えてきました。企業に対する調査でも、ジョブ型の人事制度の導入に約6割が前向き、との回答を示しています。
ジョブ型の利点で活かせるのが専門性のある職種の評価。すでにエンジニアなどで部分的な導入が行われ、有効に機能している企業が増えています。
さらにいえば、DX推進で、DX推人材を新たに採用している企業では必須の取り組みとしてジョブ型が導入されるようになりました。
エンジニアだけでなく金融機関の投資銀行部門や製造業のマーケティング部門など、部分最適でジョブ型導入していくのが有効かもしれません。
では、このまま、ジョブ型が広がっていくのでしょうか？
ただ、これまで（企業は）メンバーシップ型と呼ばれる総合職と年功序列を組み合わせた人事制度を活用してきました。いわゆる、会社主導で社内を自由自在に異動させられる可能性がある代わりに、長く勤務していれば、それなりに給与が保証されてきました。
こうした状況が変わるとしたら、自分たちは、どのように向き合っていけばいいのでしょうか？
「ジョブ型」が広まれば、転職など人材の流動化が加速 自分のキャリア、スキルを見直そう
基本的にジョブ型になっていくということは企業側と働き手がフラット化され、スキルを活かした働き方ができるようになります。
さらにいえば、社内の別の部署に異動するより、転職することが当たり前。人材の流動化が加速することになるでしょう。
つまり、自分のキャリアを自分でしっかり考えて、取り組んでいくこと＝キャリア自律が必要。日本企業はそれなりにキャリアアップに向けた支援体制を強化していくことでしょう。人的資本経営を実践する姿を示していくうえでも、必須の取り組みといえます。
ただ、そうした会社の支援だけに頼るのではなく、自立して取り組む意識が重要ではないでしょうか？
キャリア自律とは、働く個人が自身のキャリアに関心をもち、主体的にキャリア形成を行うこと。
そのために行うべきは、キャリアの棚卸です。大きな成果や希少なスキルにこだわらず、普段の業務や経験から、どんなスキルや知識、価値観を得てきたのかを分析してください。たとえば、
Q：逆境や課題を乗り越えるために取り組んだこと
Q：数字等で具体的に説明できる成果や実績
Q：周囲からの高い評価得られた仕事、成果
Q：自分が大切にしている価値観
このあたりで自分としての「これまでに培われてきた強み」「これから伸ばしていきたいこと」を明確にすると、棚卸が具体的になると思います。
そのうえで、社内外の学習支援制度や新たなスキルを習得できそうな学びの機会を活用していきましょう。こうしたキャリアの土台ができたうえで、自分だけでは見出せそうにない、迷いがあれば、相談窓口などを活用してみてもいいでしょう。
ジョブ型への変遷は受け身ではいられないことがよくわかります。時代の変化を先読みして、キャリア自律に取り組んでみてください。（高城幸司）
