企業の業績見込みと連動性が強い採用意欲について、会社はどのように考えているのか？
業績の不透明感が否めないものの、人手不足で新規採用は堅調に行うとの回答が大半。採用環境は、業績の回復より先行して、回復基調に入ったといえます。
ただ、不透明な業績に対応してメリハリをつけるなど、人件費の流動化につながる報酬制度も見直しを検討する企業が増えています。
みなさんの職場では、どのような取り組みが検討されていますか？
「ジョブ型」人事制度に企業は前向き...幅広い業種で広まる可能性は？
こうしたメリハリをつける取り組みの代表として、注目度が高いのが「ジョブ型」の人事制度の導入。経営者や人事部に話を聞くと、導入済みか検討中との話を聞くことが増えきました。
仮に導入しなければ生産性も低いままで、グローバル競争に生き残れない...という意見を聞くことが増えてきました。企業に対する調査でも、ジョブ型の人事制度の導入に約6割が前向き、との回答を示しています。
ジョブ型の利点で活かせるのが専門性のある職種の評価。すでにエンジニアなどで部分的な導入が行われ、有効に機能している企業が増えています。
さらにいえば、DX推進で、DX推人材を新たに採用している企業では必須の取り組みとしてジョブ型が導入されるようになりました。
エンジニアだけでなく金融機関の投資銀行部門や製造業のマーケティング部門など、部分最適でジョブ型導入していくのが有効かもしれません。
では、このまま、ジョブ型が広がっていくのでしょうか？
ただ、これまで（企業は）メンバーシップ型と呼ばれる総合職と年功序列を組み合わせた人事制度を活用してきました。いわゆる、会社主導で社内を自由自在に異動させられる可能性がある代わりに、長く勤務していれば、それなりに給与が保証されてきました。
こうした状況が変わるとしたら、自分たちは、どのように向き合っていけばいいのでしょうか？
