近年、本格的な就職活動が始まる前に、学生たちが高い関心を寄せているインターンシップ。学生たちのインターンシップへの参加は、企業側にとって充実した採用につながるものなのだろうか？
そんななか、マイナビ（東京都千代田区）が2023年7月18日に発表した、全国の企業3113社を対象にした、2023年6月時点の2024年卒の採用活動および2025年卒の採用計画について調べた「マイナビ2024年卒 企業新卒採用活動調査」では、企業の人材採用の状況がわかった。
2024年卒採用に関してインターンシップを実施した企業では、採用充足率が「8割以上」と答えた企業は「24.5％」で、さらに「5～7割」と答えた企業の「25.6％」をあわせると「50.1％」となった。しかし、インターンシップを実施しなかった企業では、採用充足率が「0割」と答えた企業が「53.5％」となっており、採用の明暗が分かれている。
マイナビでは、「『なるべく多くの母集団（エントリー数）を確保して、入社してほしい学生を見極める』という選考方法には変革が求められているのかもしれません」と指摘している。
初任給引き上げの企業は70.0％ 理由は「全社的な給与制度の見直し」53.0％、「求職者へのアピール」48.8％
この調査は2023年6月2日から20日にかけて実施したもので、対象は同社運営の情報メディア「HUMAN CAPITALサポネット」会員にメールマガジンにて調査案内と、マイナビ2024利用企業担当者宛にメールマガジンにて調査案内、営業担当より各企業に調査案内したWEBフォームから回答を得た。
有効回答数は3113社で、内訳は上場企業が265社、非上場は2848社。業種では製造が1223社、非製造は1890社となっている。
【図1】採用充足率 （採用予定数に対して現在採用が確定している割合）
はじめに、2024年卒全体の採用予定数に対して現在採用が確定している割合の「採用充足率」をみると、2024年卒は「8割以上」の企業が「19.0％」、「5割～7割」の企業は「20.5％」であわせて「39.5％」となった。
なお、6月時点の採用充足率が5割以上の企業は前年比4.8ポイント減少となっており、新型コロナウイルス感染症の影響が大きかった2021年卒の「40.9％」すら下回っている状況だった。
2024年卒採用に関してインターンシップを実施した企業としなかった企業を比較すると、インターンシップを実施した企業は充足率が「8割以上」が「24.5％」、「5～7割」が「25.6％」であわせて「50.1％」となり、実施無し企業は「0割」が「53.5％」と人材採用の明暗が分かれている。
マイナビは「就職活動の準備期間に学生と十分な接点を持てたかどうかが採用充足率に影響する一つの要素となっているようだ」としている。
【図2】採用活動における現時点での問題点
2つ目の質問では、採用活動における現時点での問題点を聞いたところ、「母集団（エントリー数）の不足」が「70.0％」が2年連続で増加した。2023年卒との比較では14.4ポイント増加したかたちだ。
一方で、2022年卒の「母集団（エントリー数）の不足」の「34.4％」と比較すると2倍以上増加している。直近2年で「母集団の不足」が企業にとって深刻な課題となっている。
【図3】エントリー社数とインターンシップ参加社数の平均値
続いて、学生のインターンシップの平均参加社数を見ると、2022年卒が「5.0社」、2023年卒は「5.0社」、2024年は「5.2社」と増加傾向を示している他方で、3月の平均エントリー社数は2022年卒が「13.8社」、2023年卒が「11.2社」であるのに対し、2024年卒は「9.1社」と減少傾向がみられる。
これに対してマイナビは、「学生は就職活動の準備期間から既に応募する企業を絞り込んでいる。そのため、エントリー平均社数は年々減少して、企業にとっては母集団の不足に繋がっていると推察できる」としている。
【図4】＜総合職・学卒生について＞初任給の引き上げ実施有無（n=2,014）
つぎに採用企業で初任給の引き上げ実施有無を聞いた。その結果は、初任給を引き上げた企業は全体の「70.0％」となった（n=2014）、逆に引き上げなかった企業は「30.0％」となった。
【図5】（初任給の引き上げを行った企業限定）初任給の引き上げ額
さらに、学部卒生の総合職採用で初任給の引き上げを行った企業のうち、引き上げ額の割合が高かったのが、「5000円～1万円未満」で「36.0％」となった。次いで「5000円未満」が「29.3％」となり、「1万円～2万円未満」は「24.7％」に上った。
【図6】（初任給の引き上げを実施した企業限定）初任給の引き上げを行った理由
また、引き上げの理由について聞くと、「給与制度の見直しで全社員の給与を引き上げたため」（53.0％）が全体で最多となった。次いで「求職者へのアピールのため」（48.8%）がつづき、「他企業が引き上げをしているため」（35.6％）となっている。
今度は、上場企業の結果を見ると、「給与制度の見直しで全社員の給与を引き上げたため」は「63.0％」と平均よりも高くなり、次いで「定着率を高める・離職を防ぐため」が「44.1％」を占め非上場企業よりも高くなった。
マイナビは、
「採用競争が激しくなっている就活生へのアピールはもちろん、従業員全体のモチベーションや定着率向上・離職防止も意識しながら給与制度の見直しに繋がった企業が多かったようだ」
とコメントしている。
生成系AI利用に対する企業の採用担当のホンネ 「面白い使い方する学生は採用したい」「自分を誇張するのはやめた方がいい」
【図7】学生が生成系AIを活用して就職活動している実感はあるか（n=2,435）
最後に、今話題の生成系AIを就職活動に利用しているかなどを聞いた。 「学生が生成系AIを活用して就職活動している実感はあるか」の質問に「実感はない」が「95.4％」、「実感がある」は「4.6％」に留まった。
【図8】学生が就職活動において生成系AIを活用することについて（n=2429）
また、学生が就職活動でAIを活用する是非を聞くと、最多は「積極的に活用してほしいと思う」が「41.2％」、「就職活動には利用しない方がよいと思う」が「24.8％」、「分からない」が「31.1％」とそれぞれの会社で判断が分かれた。
自由回答でのそれぞれの意見では、
●積極的に活用してほしいと思う
・企業も使っているので学生も積極的に使ってよいと思う。むしろ、面白い使い方をした学生がいたらスキルを評価したい。（サービス・インフラ）
●使い方を慎重に検討したうえで活用してほしいと思う
・余程対策をしていないと面接等で実際に話した際にESの内容と齟齬がある発言をしてしまう可能性があるので、その点には注意してほしい（製造、建設除く）
・本人の文章作成能力を確認する何かしらのフェーズを選考フローに追加する必要もあるように感じます（サービス・インフラ）
・入社がゴールでないので、自分を誇張しないよう十分に配慮をして使用してもらいたい（サービス・インフラ）
などが上がっている。
今回の調査を行ったマイナビは、以下のように結果をまとめている。
「2023年卒に引き続き、多くの企業でエントリー数不足が問題となっていることが分かりました。企業の採用意欲は高まる一方で確実に若者の人口減少は進み、『なるべく多くの母集団を確保して、入社してほしい学生を見極める』という選考方法には変革が求められているのかもしれません。
また、学生はエントリーする企業を絞り込む傾向が強くなっていますが、準備期間中の限られた情報のみで受験企業を選定してしまうことにより、視野が狭くなってしまわないように注意が必要です。今まで以上に、企業は一人の学生と、学生は一社の企業との出会いを大事にしていくことが求められていると思います」