「前川孝雄の『上司力（R）』トレーニング～ケーススタディで考える現場マネジメントのコツ」では、現場で起こるさまざまなケースを取り上げながら、「上司力を鍛える」テクニック、スキルについて解説していきます。
今回の「CASE31」では、「このままでは自分の将来が見えません！」と、会社でのキャリアに不安を持ち始めた若手部下へのアドバイスに悩むケースを取り上げます。
若手の初期のキャリア観は、自分の中から湧き出す興味や関心でいい
＜「このままでは自分の将来が見えません！」会社でのキャリアに不安を持ち始めた若手部下...どうアドバイスする？【上司力を鍛えるケーススタディ CASE31（前編）】（前川孝雄）＞の続きです。
若手社員が、終身雇用を信じていないがゆえに、自分の仕事やキャリアへの将来見通しを持ちたい傾向が強いことは、前編でもふれたとおりです。そのため、会社での明確な将来のキャリアイメージが持てないと、不安を募らせます。
しかし、キャリアとは、前述の「車輪の轍」のように、自分の紆余曲折を経てきた道を振り返った後（過去）に、はじめてくっきりと見えるものです。初めから、目の前（将来）に明瞭で確実なキャリアの道筋が見えるものではありません。
そこで、若手社員には、まず初期の段階で必要なキャリア観は、働いていく大きな方向感覚となる軸があればよいとアドバイスしましょう。「なぜ働くのか」という問いへの答えとも言えます。
たとえば「人を笑顔にできること」「人の生活や余暇を豊かにできること」などの、ぼんやりとした概念的なものでもかまいません。自分の内側から自然に湧き出す興味、関心、好奇心、喜びでよいのです。
不確定要素が多いなかで、無理やり将来を可視化する徒労を避けることができます。また、どう転んでもしたたかに自分なりの経験の意味づけができる効用もあります。
逆に、若手の段階で将来の希望を具体化しすぎると、視野が狭くなります。その結果、想定外の環境変化や時代の早い変化に対応できなくなったり、開発されていない自身の可能性を閉ざすリスクすらあることも補足すると、納得度も高まるでしょう。