2022年4月に施行されて1年が経過した改正育児・介護休業法の趣旨に準拠した対応をされていない人が55.1％にのぼることがわかった。
また、改正法の効果やこれまでの少子化対策にあった、男性への両親学級の受講は6割にとどまり、受講した男性の4割の育休等取得率が80％を超えていた――。
特定非営利活動法人のファザーリング・ジャパン（東京都千代田区）が「隠れ育休調査」で判明した。2023年5月22日に発表。調査は、改正育児・介護休業法の施行から1年間の効果を検証するねらいから、昨年4月以降に生まれた子どもを持つ20歳以上の男性を対象に実施した。
いわゆる「隠れ育休」は、育児休業制度とは別に、有給休暇などを利用して産後の妻のサポートや育児のための休暇をいう。
「隠れ育休」減少も、取得率は増えている
調査によると、「妻の出産後に、妻のサポートや育児を目的に育児休業制度、または有給休暇や特別休暇（出産休暇など）を取得したことはありますか」との問いに、「隠れ育休」などを含む、何らかの休暇を取得した人は64％にのぼることがわかった。
ファザーリング・ジャパンは、2011年の47％、15年の49.6％、19年の52.6％と50％前後を推移していた育休等取得率の傾きが明らかに上昇トレンドに変化したと考える、と評価した。【図1参照】
図1 育休等取得率の推移（「上記以外の取得」とは、有給休暇や出産休暇などの特別休暇、ファザーリング・ジャパンが作成）
また、休暇の取得方法の内訳は、隠れ育休の利用者数が12.7ポイント減って21.6％となり、育休制度利用者数が24.1ポイント増えて42.4％となった。
職業別でみても同様の傾向がみられることから、
「つまり、妻の出産後に妻のサポートや育児を目的とした育休等を取得する全体数そのものが増え、隠れずとも育休制度を利用しやすい環境へと大きく変化し始めた」
と、ファザーリング・ジャパンはみている。
さらに、地域別でみると、北海道43.8％、近畿地方の41.3％の順に育休等を取得していない一方で、中国地方は育休等取得が74.7％と最も高かった。年齢別では、25歳から49歳まで年齢が上がるにつれて、育休等を取得していない割合が増える傾向にあった。
世帯収入別でみると、1500万円未満から200万円以上と年収が下がるにつれて、育休等を取得していない割合が増えている。200万～400万円未満で47.5％、400万～600万未満で45.6％となっている。
ただ、「収入が低い＝育休等を取得できない」とは言い切れず、他の要因も示唆される結果となった。
育休取得で上司の評価が「低下した」人は1割程度
調査では、「妻の出産後に、妻のサポートや育児を目的として育児休業制度、または有給休暇や特別休暇（出産休暇など）を取得したことがある」と答えた人（n=659）に、育休の取得前と後では、どのような変化がありましたか（項目から選択）と聞いた。
その結果、「残業時間削減に対する意識」（56.7％）や「業務効率化に対する意識」（58.4％）が6割程度、「自分自身の仕事へのモチベーション」（48.5％）、「職場の他の人への理解」（54.2％）は5割程度が「非常に向上した」または「向上した」と回答。
「職場における上司からの評価」（12.2％）、「同僚からの評価」（8.4％）は、「低下した」「非常に低下した」と答えた人は1割程度だった。
「家事に対する意識」（66％）、「育児に対する意識」（73.2％）、「子どもとの絆」（76.4％）、「今後の家族のライフプランに対する意識」（69.8％）などの「家族に対する意識」は7割前後が「非常に向上した」「向上した」と答えている。
こうしたことから、育休や隠れ育休の取得は、取得前よりネガティブな要因はほとんどみられず、むしろライフ、仕事、家族への意識を向上させることが示唆された。【図2参照】
図2 「育休の取得前と後では、どのような変化がありましたか？」（ファザーリング・ジャパンが作成）
次いで、「会社に妊娠・出産を初めて報告したのはいつか」を聞いた。
改正育児・介護休業法では、従業員からの妊娠出産の申し出があって、初めて企業の個別周知と意向確認の義務が発生する。
そこで、昨年4月以降に子どもが生まれた男性が、配偶者の妊娠出産の報告時期について聞いたところ、出産予定日の6か月前までに会社に報告した人が「出産予定日の6か月よりも前」と答えた人が31.5%と最も多かった。
「出産予定日の6か月前」が15.9%、「出産予定日の5か月前」10.6％、「出産予定日の4か月前」9.2％など、80%の人が3か月以上前から妊娠出産の申し出ていることが明らかになった。【図3参照】
図3 会社に妊娠・出産を初めて報告した時期（妊娠と出産どちらか報告の早かった日で回答。ファザーリング・ジャパンが作成）
改正育児・介護休業法の趣旨に準拠した対応をされていない人は55.1％いる
また、「会社に妊娠・出産を報告した後、会社から育休制度の周知・育休取得の意向の確認はされましたか？ もしくは自分からしましたか？ 説明があった場合は誰から（どのように）されましたか？」に、あてはまるものをすべて選ぶよう聞いた（n=865）。
結果は、「自分から育休等の孫精を出すまで、会社からは何の動きもなかった」と答えた人が13％、「会社から確認されておらず、自分からも確認していない」人が34％を占めた。
その結果、会社に申し出ても、改正育児・介護休業法の趣旨に準拠した対応をされていない人が55.1％いることがわかった。【図4参照】
図4 改正育児・介護休業法の趣旨に準拠した対応をされていない人は55.1％いる（ファザーリング・ジャパンが作成）
さらに、「取るだけ育休」が指摘されるなか、「育休取得の推進と両親学級の受講」はセットで推進する必要があるため、男性に「妻が妊娠中から出産までに、あなたは両親学級（父親学級・母親学級含む）を受講しましたか？」と聞いた。
それによると、「自治体で開催されている両親学級を受講した」と答えた人は20.3％、「病院で開催されている両親学級を受講した」人は11.0％、「職場で開催されている両親学級を受講した」人も6.1％いた。しかし、何かしらの両親学級を一つも「受講していない」人が63.8％いることもわかった。
両親学級を受講していない男性が6割いる一方、受講率の向上のため、母子手帳などへの記載のみならず、育休給付金や児童手当の申請手続きに両親学級を受講条件にするなどの工夫が不可欠であると、ファザーリング・ジャパンはみている。
また、育児休業制度を利用する場合、利用しやすい条件・環境だと思うもの（「隠れ育休」は除く。N=1030、複数回答）を聞くと、60％が「上司が必ず『育休はいつ取る？』と確認し、取得できる環境を整えてくれる」と答え、最も多かった。
次いで、「人事部（会社）が必ず『育休はいつ取る？』と確認し、取得できる環境を整えてくれる」（36％）や「同じ部署、または、関連部署に育児休業を取得した男性がいる」 （37％）も高い数値となっており、改正育児・介護休業法で企業に求められている雇用環境を整備することの重要性が明らかになった。【図5参照】
図5 育児休業制度を利用しやすい条件・環境について聞くと......（ファザーリング・ジャパンが作成）
企業は男性育休取得の意義への理解が十分でない
政府が今年3月末に発表した「こども・子育て政策の強化について（試案）～次元の異なる少子化対策の実現に向けて～」は、男性の育休取得率の目標が2025年30％から、25年までに公務員85％（1週間以上の取得率）、民間50％に引き上げられた。
また給付面では、いわゆる「産後パパ育休」期間内の育休給付金を8割程度（手取りで10割相当）引き上げ、中小企業に対する助成措置の大幅強化などもうたわれている。
ただ、今回の調査結果に、NPO法人のファザーリング・ジャパン代表理事の安藤哲也氏は、
「新制度『産後パパ育休』の導入によって、父親の育休がスタンダードになると期待したが、まだまだ時間がかかるぞ、と感じた。残念なのは、まず企業側の意識がまだ十分ではないことだ。明らかな法令違反があれば、指導改善を求めたい。また、育休が取得しやすい条件として、今回の調査でも『上司からの後押し』が1位となっており、パワハラまがいの発言や育休を取らせまいと圧力をかける上司はおそらく減っていると思うが、まだ改正法の主旨や男性の育休取得の意義への理解が十分でないと感じる」
と指摘。つづけて、
「男性育休のメリットを腹落ちさせるためにも、管理職マネジャー層へのイクボス研修および当事者に向けた企業版両親学級を徹底する必要がある。働き方やワークライフバランスだけでなく、DVや児童虐待予防、ひいては少子化問題やジェンダーギャップを解く鍵は男性育休にあり。『男性育休は社会を変えるボウリングの一番ピン』ととらえて、企業も政府も前のめりで推進してほしい」
とコメントしている。
なお、調査は2022年4月以降に子どもが生まれた20歳以上の既婚男性を対象に、今年4月17日～19日に実施した。有効回答者数は、1030人（公務員127人、会社員887人、経営者・役員16人）。2011年、15年、19年と4年ごとに実施。今回で4回目。