「研修制度」や「給与体系」を変更
こうした若い世代の価値観の変化や「キャリアの自律」への関心の高まりを受けて、新入社員の受け入れ方法や人事制度を「変更した」と答えた企業は14.4％だった。
「変更はしていないが、変更を検討している」と回答した企業は42.5％にのぼり、半数以上の企業が「変更」または「変更を検討している」ことがわかった。【図2参照】
図2 「キャリアの自律」への関心の高まりを受けて、14.4％の企業が人事制度を変更。変更を検討する企業も4割超
また、新入社員の受け入れ方法や人事制度について、「変更したこと、変更を検討している」ことを具体的に聞いたところ、57.9%の人が「研修制度」と答え、最多。次いで「給与体系」の42.1％、「上司と部下のコミュニケーション方法」が41.6％で続いた。【図3参照】
企業から寄せられた声をみると、研修制度では、
「自身の人生について考える研修を新たに実施するようになった」
「若手向け、管理職向け、経営者向けなど階層別の研修の充実を図っている」
「OJTでの研修でも、学ぶべきポイントを整理するなど教育項目の体系化を進めている」
といった意見が集まった。一方、給与体系や評価制度をみると、
「年功序列型の給与体系から、個人の業績・成果に連動する給与体系に変更した」
「スキルや個人の業績を評価する制度を導入」
「人事評価の項目を刷新した」
といった声があった。また、上司と部下のコミュニケーション方法では、
「1on1（ミーティング）を実施するようになった」
「部下とのコミュニケーション方法を学ぶ、管理職研修を実施」
という意見。そして、配属方法では、
「勤務地やコースを選択できるようにした」
「初期配属を確約する採用枠を新設した」
「社員のキャリアの意向を調査し配属・異動に反映している」
といった声が寄せられた。
図3 最多は「研修制度」の57.9％、次いで「給与体系」の42.1％（学情調べ）