評価面談の際は「アドバイスより傾聴」を
つづいて、ステップ4では「切磋琢磨」を促す。
部下の自律性を高め、自ら仕事を工夫・改善できる環境をつくることだ。「少し背伸びが必要な仕事」を任せることも有効だという。
最後のステップ5では「評価納得」を得る。
節目ごとの評価に納得を得て、次なる成長をサポートすることだ。前川さんは、「評価は仕事やキャリアの一時の断面図」に過ぎない、と書いている。評価面談の際も「アドバイスより傾聴」を心がけることだ、と強調している。
最後に、職場における上司の役割は、PTA会長やマンション管理組合の理事長と同じになってきている、と指摘する。上司と部下は人間としては対等。ただ、組織でよりよい仕事を進めるために、互いに役割分担をしている――そう理解すればいいという。
「人的資本経営」が注目され、マネジメントも管理から人の成長を通した価値創造の手法に転換することが求められている。
管理職から支援職への転換は時代の要請かもしれない。「この上司の下で働いた経験は、自分のキャリア形成にとって貴重だった」と部下に思われるようになりたいものだ。（渡辺淳悦）
「部下全員が活躍する上司力」
前川孝雄著
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