支援型マネジメントの5つのステップとは？
本書では、上司が身につけ実行すべき、支援型マネジメントの5つのステップを解説している。
ステップ1では「相互理解」を深める。
部下との相互理解を深め信頼関係を築くためには、1対1の面談が効果的だという。その際に使う「メンバー育成計画シート」を掲載しているので、参考になるだろう。
このシートをもとに、部下のキャリアを概観したうえで、会社や仕事への思いを聴く。次に、本人の「強み」と「弱み」について話題を進める。本人が感じているこれまでに成果が上がったと思う仕事や、やりがいを感じた仕事は何か。また、苦手なことは何か、といった話題から始めるのだ。
大切なのは、部下本人が自覚している強みと弱みは何か、自己開示を促すことだ。最後に、部下にどのように成長し、活躍をしてほしいか、将来への希望と期待をすり合わせる。
ステップ2では「動機形成」を図る。
部下と「働く目的」を共有し、仕事へのモチベーションを高めることだ。その際に役立つのが、「任用面談シート」。上司は、今期6カ月間に部下に取り組んでほしいミッションを記入し、面談で本人の役割・仕事を再確認し動機づける。
その際大切なのは、部下を「内発的」に動機づけることだ。また、部下の自己効力感を育てるため、着実な成功体験を積ませる。また、ロールモデルを定めて、見習い学習をさせるなども有効だという。
ステップ3では「協働意識」を醸成させる。
部下一人ひとりの役割と組織目的を結びつけることだ。その際、上意下達の「ピラミッド型組織」からフラットな「サークル型組織」に変わることが重要だ、と説いている。
上司は偉いのではなく、あくまでチームの円滑な運営のための一つの役割と心得よう。非公式なコミュニケーションも役に立つという。実際に、前川さんの会社では、ミーティング冒頭の本題に入る前に、「この週末の出来事は？」「マイブームは？」などのテーマで近況報告をしているそうだ。チームの相互理解に役立てている。