「前川孝雄の『上司力（R）』トレーニング～ケーススタディで考える現場マネジメントのコツ」では、現場で起こるさまざまなケースを取り上げながら、「上司力を鍛える」テクニック、スキルについて解説していきます。
今回の「CASE 14」では、注意すると、すぐに「パワハラ」と言い立てる部下のケースを取り上げます。
-
部下を「叱る」ということについて（写真はイメージ）
叱ることが、部下自身のためになっているか？
＜注意すると、すぐに「パワハラ」と言い立てる部下...どう対応する？【上司力を鍛えるケーススタディ CASE 14（前編）】（前川孝雄）＞の続きです。
そもそも、上司と部下の間に信頼関係があれば、叱ることが即ハラスメントとはならない場合も多いのです。
重要なのは、上司が「ここで叱ることが部下自身のためになっているか」と自問自答することです。ダメな叱り方とは、上司自身の保身のため、あるいは上層部からの評価を上げるために「こんなミスをして一体どうしてくれるのか」などという場合です。こうした叱り方は、部下の心を閉ざしてしまうのです。
部下を叱るのは、それが人材育成の観点から部下自身の成長や活躍につながる、そう信じられる場面であるべきです。たとえば、部下自身がやると言ったことを中途半端な状態で投げ出したとき、「そんな仕事ぶりではあなた自身の信用を失ってしまう」「こんなことではあなた自身のスキルアップにならない」と叱る事は、必要だと思います。
◆叱り方の「３つのルール」
ここで、叱り方の基本ルールを３つ挙げておきます。上述のとおり、部下に対し必要なときにしっかりと叱ることは大切です。その際、相手への配慮も含む一定のルールに沿うことで育成効果が上り、ハラスメントの予防にもなります。ぜひ、心がけてください。
（1）基本は人前で叱らず、別室で話す。「見せしめ」や「辱しめ」にならないように。
（2）「人格を否定しているわけではなく、行為を問題にしている」と、はっきり言葉で示す。
（3）叱った後に改善が見られたら、声をかけて褒めるなど見守りの姿勢を示しフォローする。