「前川孝雄の『上司力（R）』トレーニング～ケーススタディで考える現場マネジメントのコツ」では、現場で起こるさまざまなケースを取り上げながら、「上司力を鍛える」テクニック、スキルについて解説していきます。
今回の「CASE 13」では、「本人のために」と注意しても、素直に聞こうとしない部下のケースを取り上げます。
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上司と部下、信頼関係を築くには？（写真はイメージ）
「人」として部下を見つめる
＜「本人のために」と注意しても、素直に聞こうとしない部下...どう育てる？【上司力を鍛えるケーススタディ CASE 13（前編）】（前川孝雄）＞の続きです。
かつて、私が会社員として管理職を務めていたときのこと。部下の一人が大きなミスを犯しました。中間管理職だった私の一存で収められる事態ではありません。
そこで、担当役員にミスを報告し、事業や組織に及ぼす影響を説明しました。すると一通り私の説明を聞いた役員は、真っ先にこう訊ねたのです。「それで、ミスをしたメンバーの心は大丈夫か？」
尊敬する上司のひと言に、私はハッとしました。
部下からミスの報告を受けた時、まず「お客様や組織内にどんな影響があるか」を訊ね、善後策ばかりを考えていました。そのこと自体、間違いではありません。しかし、組織のメンバーとコミュニケーションをとりながらマネジメントを行うという観点からは、十分ではなかったのです。
私は、役員の度量の大きさと配慮に感じ入りました。大きなミスですから、部下は相当に落ち込んでいるはず。私は、上司として部下の心に対するケアも考えなければいけないことに気づかされたのです。
部下のミスに対し、応急処置をし、原因究明のうえ再発防止を図ることは必要です。元気づけることを優先し、原因究明を曖昧にして、部下を甘やかしてもいけません。
しかし、部下を「人」として見つめることを忘れ、仕事ぶりや業績ばかりを追いかけるだけでは、部下の心は折れてしまいかねません。相手が感情を持った一人の人間であることを常に心にとめ、コミュニケーションを図ることが大切なのです。