生き残りをかけて、本格的な成果主義の人事制度へ移行する必要性があると認識して、大きな舵を切る会社が増えています。
社員の平均年齢は上がり、リストラも簡単にはできない。成果に応じて給与を支払うという評価制度にしないと、人件費負担が大きくなり、会社の経営状況が悪くなるという状況となっているためです。
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成果主義の人事制度のもとで活躍するには
人事評価の仕組みと意味、理解し納得していますか？
ところが、成果だけに振り切るのは冷徹すぎる。職場も殺伐となり、離職が増えたり、パワハラが起きたり、問題を抱える可能性がある。そうしたリスクを担保するために、社員同士とか別の職場の上司による360度評価を加える動きが加速しています。
こうした、複合的な評価制度になることが社員にとって、どのような変化をもたらすのか？
ここで考えなければいけないのは、人事評価がどのように受け止められているか？ ということ。評価がどうあれ、納得して頑張る機会になることが理想です。
ただ、誰もが納得するのは難しく、「どうして自分がＢ評価なのですか」と上司に食い下がる部下もいることでしょう。それでも、人事評価が仕事に対するモチベーションになっているので、意義は大きいと思います。
困るのは「関心がない」「会社の人事評価なんて恣意的なもので、何も期待していない」......こんな諦めが漂う状態が最悪です。そうならないように、会社と社員が人事評価の仕組みや意味をしっかり理解・納得する機会をつくっていくことが重要だと思います。
人事ポリシーをよく読んでみましょう！
そこで、みなさんに「うちの会社の人事評価って、どのように行われているの？」をしっかりと理解する機会をつくっていただきたいと思います。
最近は、人事制度を極力オープンにするべく、情報開示する会社が増えてきました。ただ、大きな改定がないと、開示された情報がどこにあるのか？ 見る機会もなかったりします。
上司や人事部に、開示情報がどこに格納されているか聞いて、読み込んでみてください。すると、そこには人事ポリシーと呼ばれる、処遇を決める基準や役職ごとに期待されていることなど、「会社が社員に何を求めているか」事細かに書かれていたりします。
たとえば、チームワークを重視するとか、新しいことへの挑戦を期待するとか、改革に取り組む人材を高く評価するなど、自分たちの役職とか昇給を決めるときに、比較の基準を知る機会になると思います。
理解してみると、仕事の優先順位とか、判断おいて有意義に活かせる機会がたくさんあるはずです。
ちなみに、会社の人事ポリシーは不変ではなく、経営方針の転換で変わることがあります。チームワーク重視を掲げていた会社が、経営陣の交代を機に、個人の成果重視へと転換した会社と仕事をしたことがありますが、人事ポリシーは書き換えられていました。
ですので、1回だけ見たからいいとことではなく、改定が行われていないかチェックもたまにはしてみてください。
（高城幸司）
