「給与制度の見直しをしたい」。付き合いのある経営者おふたりから、相次いで同じような相談を受けました。
ふたりの経営者は、中堅工業機械メーカーのT社長と中小システム開発会社のK社長。くしくも共に従業員30人規模の会社です。
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給料の不満は尽きないものだが……
社員の納得性ある給与制度を作りたい
T社長は、40代の二代目社長。今年（2019年）、創業者である義父の会長からバトンタッチを受けて、全権はT社長の手腕に委ねられました。
社長が言うには、
「当社は明確な給与体系がないまま、先代は利益が出るたびに平均的に皆の給与を上げてきたのですが、低成長時代に入って以降、頭打ちの様相です。ここ10年で入社した社員たちの不公平感が強く、モチベーションにも影響が出始めています。単に若手の給与を上げるだけでなく、全体として過去の思いつきを排除した納得性の高い給与制度を作れないかと思っています」
とのことです。
一方、創業20年で60代半ばのK社長の理由は、こうでした。
「うちの業界自体が社員の入れ替わりが激しいのですが、それにしても最近の当社の定着率はよろしくないです。
先日、転職を申し出た社員に転職理由を聞いてみたところ、自分の給料がこの先どのように上がっていくのか見通しが立たないと結婚もできないので、業歴は浅くとも上場企業への転職を考えざるを得なかったと言われました。
確かに、当社は明確な給与制度を社員に提示していないので、これから家庭を築いて生計を担っていこうという世代には不安なのかなと思い、給与制度を確立して定着率を上げたいと考えました」
しっかりした給与制度がなく、その場その場の流れで業績に合わせて給与を決めてきたり、個別の不平不満が出ると「手当」という名のもとに、いつでも外せる「昇給」対応をしたり、という状況は30人規模以下の会社には多いように思います。
明確な給与制度がなく場渡り的な対応をしていると、結果として声の大きい社員やベテランの社員たちが優遇され、一部社員が不公平感を感じたり、何をしたら自分の給与が上がっていくのか、わからなかったりして、社員のモチベーションが下がったりあるいは離職率が高くなったりするのです。
