新入社員には、「おとなしくて真面目。言われたことはほどほどにこなす」安心・安全型と、「積極的だが、自分の考え方に合わないことには排他的になる」自己偏重型の2タイプがあるという。
それを踏まえ、新人・若手をどう育てていけばよいのか。企業の新人・若手育成を支援する株式会社ファーストキャリアの瀬戸口航（せとぐち・わたる）社長に具体的な対応法を聞いた。
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ファーストキャリアの瀬戸口航社長は、「経営者は『個』を見て育てよ！」と言う。
経営者は「社会のリーダー」を育てる気概を持て
――東日本大震災の被災地に行って、経営者や行政担当者、市民に会って話を聞くという異業種交流研修の試みは、いいですね。三つ目の、経営者の観点から考えなくてはならないことは何でしょうか。
瀬戸口航さん「ポイントとしては、理想と期待が混じっておりますが、『自社の新人や若手を育成するのではなく、社会における未来のリーダーを輩出する気概』で考えてほしいと思います。一言でいえば、現経営リーダーとして、大きな器であってほしいということです。これからは労働の流動性が高まります。先ほど、当社の中途採用の面接をしたのですが、27歳で4社目です。簡単に転職ができる世の中だし、副業などで１度に3枚名刺を持つようになるかもしれません。
5年先、10年先の自社リーダーを若手から育てていくことは本当に難しく、チャレンジなことだと思いますが、人材の流動化を前提にして、『うちで3年間育てたら、外に自信を持って出せます』と、それだけ器の大きい会社だったらまた戻ってくるかもしれないし、他からも優秀な人がやってくるかもしれません」
――育てた優秀な若手を抱え込まずに外に出す。稚魚から育てて放流したサケが、大海で成長して戻ってくるようなものですね。
瀬戸口さん「はい、純粋培養ではなく、そうした雑種の血を持った人がこれからはリーダーになって行く気がします。若手を抱え込もうとすると、ジャンプ力は高いかもしれないが、外の世界を知らない井の中の蛙をつくってしまいます。そのくらいの度量を持った経営者がより多くなれば、自社、ひいては社会全体の成長に資することになっていくと思います」
――そういえば、「働きがいのある会社ランキング」で3年連続第1位のIT企業ワークスアプリケーションズでは、優秀な成績の内定者に3年間有効な「入社パス」制度を設けています。これは、内定しても卒業後すぐに入社しなくてもいい、その期間に他社で働いてもいいし、海外留学をしてもいい、戻りたくなったらうちに来なさい、というものです。いわば3年間の免罪符ですね。優秀な学生が他社に行っちゃうかもしれないのに、こうした制度を用意することのメリットはどこにあるのでしょうか。
瀬戸口さん「他社で働くことも認めるとか、いろいろな働き方を提示することで、結果的に優秀な人材が集まってくれるということだと思います。先進的な考え方を示すと、若い人は惹かれますから。それに、システムインテグレーター（情報システムの企画、構築、運用など）の業界ですから、人間の入れ替わりのスパンが短い。他社で半年くらい働いて戻ってくる人も結構多い。そうした流動化を効率よく促進する狙いもあるのでしょう」