セクハラを防止する法はあるがパワハラはまだない
（12）パワハラ（パワー・ハラスメント）やセクハラ（セクシュアル・ハラスメント）などのハラスメント行為は法律で禁止されている。
（いいえ、7.3％）
※パワハラ：職場内の優位性を背景に業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為。
※セクハラ：労働者の意に反する性的な行動が行われ、それを拒否するなどの対応を理由に解雇、降格、減給などの不利益を受けること。または性的な言動が行われることで、職場環境が不快なものとなったため、労働者の能力発揮に悪影響が生じること。
国内法では、事業主などに対して、セクハラ（男女雇用機会均等法）、マタハラ（男女雇用機会均等法、育児・介護休業法）の防止措置義務は定められている。しかしハラスメント行為そのものを禁止する規定はなく、パワハなどのハラスメント全般を規制する法律もない。
ただ、パワハラについては2018年9月から政府の労働政策審議会雇用環境・均等分科会で議論が始まっている。事業主にパワハラを防止するための雇用管理上の措置義務を法律で義務付けることなどが示されており、12月に報告書がまとめられた。
（13）会社は労働者を自由に解雇できる。
（いいえ、63.6％）
会社は労働基準法や労働契約法により、労働者を簡単に辞めさせることはできない。社会の常識にかなう納得のできる理由がない解雇は無効だ。
やめて！
（14）会社が反対しても、労働者は退職する自由がある。
（はい、79.7％）
会社が反対しても、労働者には退職する自由がある。労働者から、個人的な事情で退職を申し出ることを「自己都合退職」という。
（15）仕事中にけがをして治療した場合、本人は治療費を負担しなくてもよい。
（はい、58.7％）
労災（労働災害）の認定を受け、補償を受けるためには、業務遂行性（事故などが業務中に発生しているかどうか）と業務起因性（業務に関係あることによって生じた事故）の2つを満たすことが条件だ。実際の労災の申請の手続きは、被災した労働者本人やその家族が行うことができる。また、会社が労働者に代わって申請手続きを進めることもある。なお、労災の認定は、雇用されている使用者ではなく、都道府県労働局・労働基準監督署で行なう。
同様の事故であっても、周りの状況の違いなどで労災と認定されないこともありうる。ただし、労災かどうかにかかわらず、仕事中に事故が発生したときは、使用者や労働組合に報告しつつ（事故によっては、事故報告書や労働者死傷報告書を労働基準監督署に提出）、専門家や都道府県労働局・労働基準監督署など確認することを勧めたい。
なお、連合では、ワークルールについての知識を深めるために、「ワークルール検定」の受験を呼びかけている。（福田和郎）
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