クライアントの小売チェーン運営会社の店長会議で、T社長の怒りが3人の店長に対して次々爆発しました。
「フロアの植木が根腐れして枯れているものを、なんでいつまでもほっておくんだ！」
「停電でヘルプ要請を本社にしておきながら、結果どうなったのかの報告をなぜしない！」
「10日まで自店の実績が全然上がっていない状況で、よく平気な顔をしていられるな！」
怒られた店長たちは神妙な顔で、「すいませんでした」と謝るばかりです。
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神妙な顔で「すいませんでした」と……
「原因はマンネリ」社長はそう言うけれど......
「謝れと言っているんじゃない。なんでそうなったのかを聞いている」
しかし、この質問には誰ひとりとして答えられる者はありませんでした。ただ、ただ「すいませんでした」を繰り返すばかりでした。
会議が終了してから、社長と二人で話をしました。するとこんな質問が。
「揃いも揃ってどうしてああいうことになるのか、本当にわからない。理由を教えてほしいものだ」
私は感じたままに答えました。
「私が思うに、3人の問題行動の理由はそれぞれ『手抜き』『配慮不足』『惰性』です。この3つの事例の根底には共通項がありそうです。それは、店長としての緊張感の欠如という根本原因があるのではないかということ。社長はそれを怒るだけでなく、どうして緊張感が欠如しているのか、そこを考えて対策を講じないといけないでしょうね」
私の話に社長は、「原因はマンネリだな」と、ひと言。
たしかに支店、営業所などの出先では、責任者が慣れてくるとどうしても緊張感に欠けて問題行動が現れるということは、よくある話です。40代以上のある程度組織経験を積んだ者が支店長を務める銀行などと違って、小売店や飲食チェーンでは30代あるいは20代でも店長に任命するケースは多く、慣れからくる緊張感の欠如の可能性は否定できないでしょう。
「となると対策は、異動の頻度を早めるとか、私が可能な限り頻繁に店舗回りをするとかかね？」と、社長が続けます。
「異動を定例でおこなうとか、時々社長が現場に顔を出すことは大切ですが、たとえば部下が上司を評価する360度調査のようなものを定期的に実施して、常に自分は見られているのだという意識を持たせれば、相互牽制も働きある程度の緊張感が保てるとは思います」
私はそんなセオリー的は話をしてはみたものの、毎日のようにあれこれ現場に社長の指示が飛び、日々厳しい管理下で緊張にさらされていると思しき当社の場合、どこかそれだけではシックリこない気がしていました。
