（2015年）12月1日より、従業員数50人以上の企業は従業員へのストレスチェックの実施が義務付けられた。厚労省のガイドラインに沿ったストレスチェックを行い、高ストレス状態と判断された従業員が希望する場合、企業側は何らかの対策を取らねばならないことになる。
ここ10年以上、日本企業におけるメンタルトラブルはほぼ一貫して増加傾向が続いてきた。日本生産性本部の調査によれば、「心の病」が減少傾向にあるとする企業7.8％に対し、増加傾向にあるとする企業は37.6％に上り、その多くは働き盛りである30～40代に集中している（第6回 『メンタルヘルスの取り組み』に関する企業アンケート調査結果より）。労働力不足とも相まってメンタルトラブル対策は喫緊の課題の一つと言っていい。
とはいえ、筆者自身は今回の新制度について非常に懐疑的なスタンスだ。理由は以下の3点による。
排除の動きへの懸念
ストレスが・・・
1：ストレスの有無はわかるが、企業の取れる対策は限定的
一般にストレスに苦しむ社員というと「山のような仕事を抱え込んだり、会社からのプレッシャーに押しつぶされそうになったりしている人」というステレオタイプがあるようだが、実際にはそうした分かりやすいタイプは少数派だ。業務量も多くはなく、ノルマとも無縁な部署の人が突然メンタルトラブルを発症したりして、周囲から「なぜあの人が」と驚かれるようなケースの方が多い。
筆者の知るケースでも、なんと従業員の1割がメンタルトラブルを発症して通院中という企業があったが、残業時間も少なく有給取得率も平均以上、およそ『ブラック企業』などとは無縁の優良企業で驚いたことがある。
要するに、ストレスというのは仕事に加え、家庭事情や個人の内面的問題も絡み合った複雑なものであり、企業のとれる対策は極めて限られるということだ。
2：社会保障の丸投げは、企業の弱者排除をもたらす
ストレスチェックの実施と対策の義務付けは、要はそうした社会保障制度の企業への丸投げに過ぎない。ということは、企業は予防措置として、あらかじめそうしたリスクを排除しようとするだろう。
意外に知られていないが、採用時にメンタルトラブル傾向のある人材をチェックするサービスは既に存在し、それなりに需要もある。今後は一層、そうしたサービスが浸透し、メンタルトラブルの傾向のある人間は、あらかじめ採用対象から排除されることになるだろう。（※下記、注1）
3：大手と中小の格差が、そのまま社会保障の格差につながる
もう一つ、重要な点を付け加えておこう。今回の制度は従業員数50人以上の企業が対象だ。最初からそれ以下の企業は対象にはなっていない（もっとも対象としたところで、その規模の企業であれば配置転換などの対策もとれないから、どのみち形骸化するだろうが）。
