弁護士解説 「変形労働時間制」と「導入の条件」
ずっと週2休みだったにもかかわらず、時期によって休日数が異なる制度に変更されると生活リズムがくずれてしまいますよね。最近何かと話題の「週休3日制」ですが、この制度は「変形労働時間制」という法律上の制度を利用したものとなります。
まず、労働基準法32条では、会社は1日に8時間、また1週間に40時間を超えて労働者を働かせてはいけないと決められています。その時間を超えて労働者が働いた場合には、残業代を支払わなければなりません。
変形労働時間制とは、その規定の例外であり、一定の範囲を決め、週あたりの平均労働時間が週の法定労働時間の枠内に収まっていれば、1週または1日の法定労働時間の規制を受けないことを認める制度です。たとえば、一定の範囲を4週間とした場合、月末の週の所定労働時間を45時間と設定しても、それ以外の週の労働時間を短くすることにより、その月における週あたりの平均労働時間を40時間以内に収めれば、所定労働時間が45時間の週を設定することが可能になり、労働時間が40時間を超えるときでも労基法32条1項には違反しないものとして扱われます。
そして、この変形労働時間制には、（1）1か月単位の変形制、（2）1年単位の変形制、（3）1週間単位の非定型的変形制という3つの種類がありますが、実務的には多く使われているのは（1）、（2）となります。
今回のご相談者様の会社では、変形労働時間制を会社が導入しようとしているということですが、変形労働時間制を導入するには、
（1）1か月単位の変形制の場合、就業規則か労使協定により定めるか、また、（2）1年単位の変形制の場合、労使協定により導入する必要があります。
もし、会社側が、（1）または（2）の手続きを行い、導入してしまった場合は、残念ながら労働者としては、それに従わなければならないことになります。社員に反対意見が多い場合、この「協定」の話し合いの段階で、労働者の代表が、会社と十分に意見を交わす必要があります。
