岩沙弁護士の「ホホウ」な解説 「まずは労使協定をチェック」
なるほど。それは大変でしたね。いくつか確認事項がありますが、「指定された日以外の有休」の取得について、まだまだあきらめない方が良さそうですよ。
ここでポイントとなるのは、「計画年休」という制度です。労使協定を締結したときは、5日を超える部分について、会社が強制的に有給休暇を取得させることができるようになっています。
日本では、職場への気兼ねなどから、有休の取得率が極めて低い状況にありました。そこで、取得を促進するためには、職場で一斉に有休を取得することが効果的であるとして、計画年休制度が設けられたのです。
具体的には、労使協定で休暇日が具体的に定められた場合や、労使協定で定められた手続きで休暇日が特定されれば、当該休暇日が年休日となります。しかも、反対の労働者であっても、その日を年休日とせず他の日を年休日と指定することができなくなります。つまり、有休だからと言って自分だけ別日に申請をして休もうと思ってもできないのです。
ただし、労働者をその協定によって拘束することが著しく不合理となるような特別の事情が認められる場合などは労使協定が無効となります。
今回のケースは、社内で3日間を指定され一斉に有休申請するようにとの通知がでたとのことなので、会社が計画年休制度を利用している可能性がありますね。労働組合に行って計画年休に関する労使協定を閲覧し、日数や設定期間を確認してみてください。そのような労使協定がなければ、会社の指示に従う必要はありません。
また、仮に計画年休に関する労使協定があったとしても、あきらめてはいけません。Aさんのケースの場合、指定された休暇日にどうしても外せない仕事があるとのことなので、会社に対し、例えば、「指定された日に仕事を休んでしまうと、その日しか都合が合わない顧客との面談に支障がでますし、外部への連絡が滞り契約に影響が出てしまう可能性があります」と伝えて交渉してみてはいかがでしょうか。
そこまで言えば、会社側は納得してくれると思います。それでも会社が計画年休を主張してきたら、指定日が年休でないことを確認する内容の裁判をする必要がありますが、あまり現実的ではありませんね。まずは冷静に、「顧客との面談」の重要性を上司に納得してもらいましょう。（文責：「フクロウを飼う弁護士」岩沙好幸）
最後にポイントを2点にまとめると、
（1）計画年休を定めた労使協定がなければ、会社の指示に従う必要はない
（2）労使協定によって拘束することが著しく不合理となるような特別な事情が認められる場合は、計画年休制度は無効になる
