「解雇」ではなく「退職勧奨」
（1）人員整理の必要性
解雇を行うには、相当の経営上の必要性が認められなければならない。つまり、経営危機下でなければ認められないということだ。
（2）解雇回避努力義務の履行
正社員の解雇は「最後の手段」であり、その前に役員報酬の削減、新規採用の抑制、希望退職者の募集、配置転換、出向等によって、整理解雇を回避するための相当の経営努力がなされ、「もう解雇以外に手立てがない」と判断される必要があるのだ。
（3）被解雇者選定の合理性
人選基準が合理的で、具体的人選も公平でなければならない。辞めさせたいヤツを名指しすることはできないというわけだ。
（4）手続の妥当性
事前の説明・協議があり、納得を得るための手順を踏んでいなくてはいけない。
でも、実際にリストラは実行できている。そのカラクリは、「解雇」ではなく「退職勧奨」をしている、という点にあるのだ。
退職勧奨とは社員に「辞めろ！」と迫るのではなく、「今辞めると、これだけのメリットがあるよ」といって、文字通り「退職を促す」ことをいう。会社からの一方的な処分ではなく、本人の合意があって成立するものであるから、違法性はない。
しかも解雇の場合は上記の要件から「名指し」ではできないが、退職勧奨の場合「適正に下された低評価」をもとにおこなわれることは合法なのだ。したがって、しかるべき評価制度がもともと設けられていて、その結果として「キミは業績が悪いから、勧奨の対象になっているんだよ」と告げるのは違法ではない、ということなのである。
問題になるのは、「本人が退職を断った後も、執拗に退職を迫る」といった行為があった場合だ。これは違法となる。一般的に、「人事評価をもとに退職勧奨するのは可能だが、労働者側に応じる義務はない」。また、退職勧奨から解雇に発展する場合でも、「能力不足を理由に直ちに解雇することは認められない」、というのが法的な解釈である。
