(3/3)社長がコネ採用を受け過ぎて、使えない社員が増えてます: J-CAST 会社ウォッチ

臨床心理士　尾崎　健一の視点
入社経緯にかかわらず仕事の成果で評価を

縁故採用であっても仕事の成果を出している人もいれば、通常採用で成果が低い人もいます。基本は、入社経緯にかかわらず仕事の成果で評価することでしょう。

会社の利益にプラスになるという理由から、縁故のある候補者を採用時に有利に計らうということはあるかもしれません。しかし、入社後には公平に評価し、周囲からの不満が出にくくしましょう。

今回の事例では、「社長の会社で根性を叩き直して欲しいんだよ」と言われているわけですから、採用してほしいというより成長を促して欲しいという意味合いが強いようです。会社の育成方針通りに、「良いことは良い」「ダメなものはダメ」と基本を徹底的に教えることで、社会人としての正しいあり方を身につけてもらいましょう。

「採用時の配慮で会社が受けるメリット」と「入社後の人材育成は公平に行う」ことを同僚たちに理解してもらう努力が、会社としても必要になります。会社の方針がブレなければ、同僚たちも納得するはずです。

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尾崎健一（おざき・けんいち）

臨床心理士、シニア産業カウンセラー。コンピュータ会社勤務後、早稲田大学大学院で臨床心理学を学ぶ。クリニックの心理相談室、外資系企業の人事部、EAP（従業員支援プログラム）会社勤務を経て2007年に独立。株式会社ライフワーク・ストレスアカデミーを設立し、メンタルヘルスの仕組みづくりや人事労務問題のコンサルティングを行っている。単著に『職場でうつの人と上手に接するヒント』（TAC出版）、共著に『黒い社労士と白い心理士が教える問題社員50の対処術』がある。

野崎大輔（のざき・だいすけ）

特定社会保険労務士、Hunt&Company社会保険労務士事務所代表。フリーター、上場企業の人事部勤務などを経て、2008年8月独立。企業の人事部を対象に「自分の頭で考え、モチベーションを高め、行動する」自律型人材の育成を支援し、社員が自発的に行動する組織作りに注力している。一方で労使トラブルの解決も行っている。単著に『できコツ　凡人ができるヤツと思い込まれる50の行動戦略』（講談社）、共著に『黒い社労士と白い心理士が教える　問題社員50の対処術』がある。