少し前の話ですが、40代後半のOA機器販売代理店C社社長からこんな依頼がありました。
「営業所長クラスに活力がない。そろそろ彼らを抜擢しての引退間近の部長連中との世代交代の時期も近いと思っているのだが、このままではそれもままならない。管理者としての自覚と主体性を促す研修をやってくれないか」
C社は、もともと先代が電話機の内部部品商社として創業。その後電話機販売自由化を機に、オフィス向け電話機やコピー機・FAX機販売に転じて成長し、二代目現社長の下ではIT関連のOA機器全般に主要取扱製品領域を移しつつ社内の若返りも進めてきました。部長クラスは先代の時代から勤める50代後半ですが、営業所長クラスはほぼ全員現社長が採用したアフター・バブル世代です。
「前例にとらわれた、ことなかれ主義ばかり」
組織が「ぬるま湯」の理由とは？
管理者に主体性が足りないという相談はよくあるのですが、その多くは社長が細々と口うるさく言いすぎて、結果現場リーダーが意見を言わなくなり主体性を失っているというケースです。しかしC社の場合には、社長はメーカーサイドとの折衝・調整事を全面的に担っている関係で、営業所管理は主に部長クラス経由で指示が出されており、社長の口出しすぎは見受けられない様子でした。
私は社長の要望に従い、所長クラスを集めたリーダー研修を実施しました。併せて、彼らが会社や社長のことをどう捉えているのかを詳しく知りたく思ったので、研修終了後に食事をしながらの雑談的意見交換会という名目の現場ヒアリングをさせてもらうことにしました。
30代後半から40代前半の10人ほどのメンバーと話すうちに、言いたいことがたまっていたのか、多少アルコールが入ったこともあり予想以上に本音の話が出てきました。
「当社は社長以下、本社が保守的すぎるんじゃないかと思う。それが現場のやる気をそぐという流れを作っているように思う」
「社長は会社の将来のことをどれぐらい考えてくれているのか。部長経由で聞こえてくるのは前例にとらわれた、ことなかれ主義ばかり」
私が知るC社社長は確かにメーカー折衝に追われてはいるものの、その意向をいかに現場に反映させ業績を進展させるかについてまじめに考え悩みに悩むタイプの経営者で、思慮深くもあり保守的な印象も全くありません。したがって、所長たちの意見は、私からすると現実の社長がおよそ見えているとは思えない意外なものだったのです。なぜそんなにも所長たちから社長の姿が見えていないのか、すぐには理由が思い浮かびませんでした。
