ユニクロが、世界同一賃金をぶち上げたことが話題になっていますが、その真意はあまり正しく理解されていない気がします。今すぐに東京の店長が北京の店長と同一賃金になる、というミスリードも見られますが、そういうことではないでしょう。
日本人だけに有利な評価体系を改め、日本人だけひいきしていた評価基準を全世界の人を公平にすること。これが改革のキモだと思います。
多くの日本企業は「管理職や経営陣は日本人がやるべき」という理屈がまかり通ってきました。しかし、本当に優秀な人材の数には限りがありますし、世界を舞台に勝負するなら様々な環境で育った人の知恵を結集する必要があります。日本人だけでは人員不足の上、不十分なのです。
欧米グローバル企業の制度を成長市場に適用する
タイ・バンコクのユニクロ。店舗の見た目は既に「世界同一」化済み
実はこの公平な制度は、欧米グローバル企業ではあたりまえです。ある程度以上の職位の仕事は、国籍、年齢、性別関係なしで「何ができるか」のみを基準に登用されます。
ユニクロは、そのやり方を目指すだけです。この体系に改められることで、おそらく一番得するのが新興国の実力がある社員です。
朝日新聞の記事によれば、ユニクロの賃金体系は大きく分けて3つのゾーンに分けられるようです。まず、ゾーン1「完全同一賃金ゾーン」は、ユニクロの経営を担う執行役員、上級部長ら51人。彼らはエリート中のエリート。このクラスになると国籍なんて関係なく、いかに会社を成長させるかがミッションです。
住むところはどこでもいいし、おそらく世界中を飛び回ることでしょう。居住地や国籍によって賃金を変えるなんてばかげています。ただ、現在の51人中41人が日本人であるというのは不自然かもしれません。今後、国籍も関係なく実力で競わせることで、様々な国籍の人がこの座を射止めることでしょう。
続いて、ゾーン2「実質同一賃金ゾーン」は、ユニクロの地域本部や現場の中核を担う管理職。国内や地域の経営方針を担う部長や、地域の店舗のレベルを底上げするスター店長がこれに当たるので、居住地域はある程度固定される場合が多いです。
彼らは「得がたい」人材であり、できる限り他社に引き抜かれたくないため、高給を用意する必要があります。フィリピン・マニラのスター店長がシンガポールのH&Mに引き抜かれる世界ですから、ある程度全体の賃金レベルを上げて、どこの国からも引き抜かれないレベルにしなくてはなりません。
したがって、おそらく日本人から見ても「高賃金」と思われる金額をもらう人が多くなるはずですが、「実質同一」というのがどのレベルになるかが気になるところですが。
