割と人事の間では有名な話なのだが、
「日本企業では、普通に面接をやったら女性の方が優秀なので、調整して女性の評価を下げている」
という話をTwitterでしたら、かなり反響があって驚いた。評価自体を調整するか、最初に女性枠を作っているかの違いはあるが、これは大手ならどこでもやっている話だ。
「そんなの信じられない！」という人もいるだろうが、大手の総合職採用における女性の割合はたった7.4％に過ぎない（厚生労働省、04年。従業員数5000人以上の企業）。人事部の“調整”の結果である。
日本型雇用の下で負うハンデは大きい
なぜ優秀な女性を素直に採用しないかというと、日本企業の人事制度が終身雇用・年功序列ベースだからだ。
この制度は長期間勤続することを前提としているので、途中で（出産や育児にともなう休職で）勤続年数に穴が開く可能性の高い女性を採用するのは、いろいろと不都合があるためだ（子育ては女性のみの役割ではないという議論もわかるが、ここでは省く）。
たとえば「課長職への登用は、勤続15年以上で年齢40歳以下が対象」という内規がある企業の場合。30代で2年間休職した女性の場合、事実上、課長以上への昇格はきわめて困難となる。幹部候補になりづらい人材の配属には、事業部側も難色を示すから、人事も採用しづらい。
さらに言うなら、年功序列賃金というのは、40歳くらいまでは安い賃金でこき使って、それ以降にある程度の賃金にして帳尻を合わせる仕組みだ。割安でこき使えるはずの時期に“休職”されかねない人材は、それだけで企業からすると割高と見えてしまうのだ。
要するに、現状の日本型雇用ルールのもとでは、女性は非常なハンデを背負わされているということだ。だから、面接という超短期の評価では男子に勝っても、超長期雇用を前提とした内定は勝ちとれないのだ。
