正規、非正規を問わない人員削減のまっただ中で、会社の方針を現場で実現していくのは人事の仕事だ。人として忍びなくても、そこは会社員。クビ切りの命令に従わなければ、自分のクビだけでなく、より多くの社員の雇用が危なくなる。
あるメーカーの担当者は「仲間たちに解雇を通告するのは、本当に気が重い」と悩みを打ち明ける。
「怒号の嵐」を収める役目を担わされるなんて
――大手メーカー本社の人事総務部に勤めています。景気悪化のあおりを受けて、わが社でも従業員500人の工場を閉鎖することになりました。社長が身売り先を探して国内外を奔走しましたが、この景気ではどこの会社とも話がつかなかったのだそうです。かといって、停止した製造ラインをいつまでも抱えておくわけにもいきません。
事務職や管理職は、本社や支社に異動して別の仕事をしてもらいますが、正規・非正規合わせて約400人の製造ラインの従業員は、会社都合で解雇せざるを得ません。同じような状況を経験した他社の担当者の話を聞くと、やはり相当な苦労があるようです。
長年働いてきたベテラン社員たちから「誰のおかげでここまでやってこられたと思ってるんだ！」と吊るし上げられたり、若い期間工から「子どもも小さいし、家のローンも残っている。この先どうしたら……」と泣きつかれたりすると聞きました。
なかには、面談中に「ちょっと電卓を貸してください」と言われたので渡したら、その後「電卓を投げつけられた」という作り話に使われて、呆れるとともに怒りに震えたというケースもあったそうです。また、嫌がらせで会社の廊下に排泄物を残していく社員がいて、人事担当者がその処理をさせられたという話もあります。今から本当に気が重いです。
さらには、工場の閉鎖と同時に担当者自身も解雇されることが決まっている「最悪のパターン」もあると聞きました。自分もクビと分かっているのに、集会で全員に解雇を通告し、怒号の嵐を収める役目を担わされるなんて、想像しただけでゾッとします。どんな槍玉に挙げられるかと思うと、私が先に会社を辞めたほうがマシと思うくらいです――
臨床心理士・尾崎健一の視点
誠心誠意対応すれば思いは伝わる
閉鎖する工場の人員整理など、誰だってやりたくないですよね。でも、誰かがやらなければ、会社全体の経営が危うくなってしまいます。退職を勧奨するという一見後ろ向きの仕事の裏には、その何倍もの雇用を守り、会社を存続させて、会社と従業員の価値を社会に還元するという前向きの務めがあることを忘れてはなりません。「誠心誠意対応していることは伝わるものだ」と信じて、精一杯役割を全うしましょう。
退職勧奨または解雇の対象となる方の中には、精神的に追い詰められる人も出てくるかもしれません。「相談窓口」を設置したり、メンタルヘルスケアの相談を受け付ける専門業者と提携することも考えられます。また、これは当事者すべてに言えることですが、ものごとの前向きな側面を見ようとすることは、人間が生きていく上で必要なことです。それぞれの立場でモチベーションや精神衛生を保つために「今回の一件で新たな可能性が見えたし、窮地に立たされたときの対応能力がついた」と考えることも大切です。
社会保険労務士・野崎大輔の視点
「整理解雇の4要件」を満たしているか
従業員を解雇する際には、会社として手を尽くした結果であることや、解雇対象者の選定がフェアに行われたこと、説明や協議の手続きが適切に行われたことなど、いわゆる「整理解雇の4要件」を満たしている必要があります。
会社全体で何千人の人員削減を行うような場合には、解雇のほかに、「早期退職制度」によって退職者を募る方法がありますが、優秀な従業員から辞めていってしまうこともあるので注意が必要です。対象者を決めて退職を促す「退職勧奨」も採られますが、あくまで合意退職であって、退職を強要すると法律で罰せられます。
退職する従業員への配慮として、退職金を割増して支払ったり、再就職支援サービスを紹介したりすることなども考えられます。その他、退職後の年金や企業年金がどうなるか、確定拠出年金の場合は次の会社にどの様に引き継がれるかなどを説明しておくのも、人事の役割です。
（本コラムについて）
臨床心理士の尾崎健一と、社会保険労務士の野崎大輔が、企業の人事部門の方々からよく受ける相談内容について、専門的見地を踏まえて回答を検討します。なお、毎回の相談事例は、特定の相談そのままの内容ではありませんので、ご了承ください。
難しいお題をわかりやすい例で説明。