社会保険労務士・野崎大輔の視点
セクハラ防ぐルールの明確化を
ハラスメントへの対応では、加害者とされた人だけを最初から悪者扱いをすることは危険です。過大な処分をして会社が加害者から訴えられるケースもあり、客観的な視点でバランスの取れた判断をすることが重要です。
普段の行為から考えて、私はA子さんにも責任があると思います。B部長がA子さんに謝罪するのと同時に、A子さんにも注意を促しておけば、それ以上の処分は必要ないと思います。しかし「やめてください」と言われたのにB部長が繰り返していた場合には、B部長の責任は重くなるでしょう。
人間関係の中で起こるハラスメントの発生を、100％防ぐことは困難です。会社のリスクを低減するために、あらかじめルールを明確化し、社内で周知しておくことで、最低限の会社の責任を果たしておくことも必要です。具体的には「セクハラ・パワハラ防止規程」を作り、「業務終了後の懇親会等において、相手の意に反して座席を指定し、酒を強要すること」などの禁止事項を具体的に挙げ、それを行ったときの懲戒事項について定めておくことなどが考えられます。
（本コラムについて）
臨床心理士の尾崎健一と、社会保険労務士の野崎大輔が、企業の人事部門の方々からよく受ける相談内容について、専門的見地を踏まえて回答を検討します。なお、毎回の相談事例は、特定の相談そのままの内容ではありませんので、ご了承ください。
