自らのキャリアは、自らが主体的に責任を持って開発しようという「キヤリア自律」という言葉が20～30代の若手を追い込んでいる。
人材総合支援サービスのリクルートが2024年10月2日に発表した「企業情報の開示と組織の在り方に関する調査2024 第二弾」によると、若手の離職理由の半数以上が「十分なキャリア構築がされない」と不安を抱いていることがわかった。
どうすれば企業が若手の期待に応じられるか。また、若手が自らキャリアを磨くにはどうすればよいか。リクルートの藤井薫さんに話を聞いた。
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キャリア自律に悩む（写真はイメージ） -
（図表１）キャリアに関する対話は現場の中間管理職に任せている（リクルート作成） -
（図表２）20～30代の離職理由で「十分なキャリア構築がされないと思った」の回答割合（リクルート作成） -
藤井薫さん（本人提供）
キャリアに関する対話は、現場の管理職に任せている企業が４割
このリポートは、リクルートが2023年に行った「企業情報の開示と組織の在り方に関する調査2024」（1万71人の就業者対象）の第二弾。企業の人的資本経営において欠かせない視点である「働く個人にとってのキャリア自律」と「従業員の人材開発」を中心にまとめた。
キャリア自律とは、働く個人が自らのキャリアについて主体的に考え、責任を持ち、自らキャリア形成に取り組む状態を意味する。昭和の高度成長期では、企業側が従業員の研修を行ない、異動・配置・昇進・昇格する過程でキャリア形成の責任を負っていた。しかし、現在はキャリアアップの自律が求められている。
リポートのポイントは次の3つだ。
（1）働く個人に「キャリア自律」という言葉の印象を聞くと「期待を感じる」「重要な課題であると感じる」がともに約4割。一方で、「キャリア自律」ができていると感じている個人は4人に1人（24.0％）。期待が高い半面、達成度が低い。そのギャップを解消するためには職場の支援が重要だ。
（2）働く個人の「キャリア自律」への期待を、いかに実現させるか。そのカギとなる対話の実態を見ると、「キャリアに関する対話は、現場の中間管理職にほぼ任せている」と回答した人事担当が４割超（42.5％）。また、個人で「上司と中長期的なキャリアイメージの対話ができた」と回答した人は2割以下（16.8％）。対話の質の課題が明らかに【図表１】。
（3）こうしたキャリアに関する対話不足を背景に、20～30代の直近の離職理由を聞くと「十分なキャリア構築がされないと思った」が半数以上（54.8％）に達した。「上司は仕事だけでなく人生を含めた観点でアドバイスをくれた」が２割以下（17.5％）と低いことも対話の質の課題を示している【図表２】。
リポートでは、
「企業は働く個人の『期待が大きいゆえの失望のリスク』を認識し、会社単位・職場単位・個人単位で、一人ひとりのライフ・キャリアの未来展望に向き合う必要がある」
と訴えている。