みんなが納得する「コンピテンシー評価」とは
――上位20社中、「Sier、ソフト開発、システム運用」が７社入ったとありますが、こうした企業の共通点は何でしょうか。
広報担当者 こうした業界のクチコミからは、仕事で高いパフォーマンスを発揮する人材に共通する行動特性をもとに設計した「コンピテンシー評価」を導入していることが目につきます。
これは、仕事で高いパフォーマンスを発揮する人材に共通する行動特性（コンピテンシー）をもとに設計した基準で行う人事評価です。
たとえば、「業務を効率的に構築できるか」「人と親密な関係を築けるか」「人の話を傾聴できるか」「チームの一体感を醸成できるか」などの項目でみます。曖昧に評価しがちな業務プロセスを公平に評価できる、納得度が上がります。
もう１つ、自己評価と上司の評価にズレがないようすり合わせの機会を評価する声がありました。また、上司はもちろん、一緒に仕事をするメンバーからのフィードバックも重視していることがうかがえました。こんなクチコミです。
東京海上日動システムズ「コンピテンシー評価という制度を導入しており、しっかり面談で自分の評価を課長と年に3回擦り合わせられる」（ITエンジニア、男性）
クニエ「コンピテンシーの達成を重視しており、数字にこだわった評価にしていないことが特徴。業界によっては数字が出にくい場合があるが、コンピテンシーが達成できていれば昇進することは可能となる」（コンサルタント、男性）
日本マイクロソフト「年収における変動給が定性・定量評価がそれぞれ設定されており、職種によってその比率が異なります。定量はもちろん、定性についても残したインパクト次第で100％を超える評価をもらえるので、やればやっただけ評価してもらえる感覚があります」（エンジニア、男性）
IBM「マネージャーとの1on1をベースとした評価制度であり、普段の活動の様子も理解してくれているため、非常にフラットな評価制度だと考える」（営業、男性）
アバナード「上からの評価だけではなく、プロジェクトメンバーからのフィードバッグに重きを置くため、上司のお気に入りだからといった理由で評価されることはない」（コンサルタント、男性）