上司の言葉がけひとつで、モチベーションが高まった経験はありませんか？
会社の中で実際に起きた困ったエピソード、感動的なエピソードを取り上げ、人材育成支援企業代表の前川孝雄さんが上司としてどうふるまうべきか――「上司力」を発揮するヒントを解説していきます。
前川さんは今回のエピソードを踏まえ、いまの時代、本質的な人材育成という観点で考えた場合、上司として若手社員を「囲い込む」よりも、「キャリア自律」に向けた支援に目を向けることで「『選ばれる会社』になる可能性が出てくる」といいます――。
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上司は、若手社員とどう向き合うべきか？
優秀層ほど安定企業に入社すれば安泰、とは考えていない
日本企業の年功序列・終身雇用が終焉に向かい、人材の流動化が進む現在。アフターコロナの経済活動再開による企業の採用意欲の高まりもあいまって、多くの企業が若手人材の採用難と早期離職に頭を悩ませています。
当の若者の意識は、もはや「就社」ではなく「就職」。
優秀層ほど安定企業に入社すれば安泰とは考えていません。常に自分の市場価値を意識しながらスキルアップを目指す、キャリア自律意識が強まっています。こうした若手世代をいかに育てるか。
今回取り上げるのは、若手部下に寄り添い、育成とキャリア支援に奮闘した上司のエピソードです。
あるベンチャー企業に、社会人3年目の女性社員Hさんが転職してきました。彼女は大手金融機関に新卒入社し、安定した環境で働いていました。しかし、仕事を通じて関心を抱いた他分野への思いが募り、2年目から転職活動を開始。ちょうど採用募集中の同社に、入社を果たしたのです。
Hさんが着任した部署の部長Tさんは、初期面談でHさんのキャリア希望を丁寧に聴き取りました。Hさんは、人材×コンテンツ制作の領域でスキルアップしたいとのこと。
ただ、前職での1年間に後輩社員のOJTリーダーを務めた経験だけで、人材領域の専門の知識やスキルはありません。それでも、Hさんの言葉からは、新たな仕事への意欲と熱意が十分に伝わってきました。
そこで、T部長もHさんを早く一人前に育てようと、研修教材や社内報を制作するチームに配属。面倒見のよい担当課長Sさんに、Hさんの育成計画づくりとOJTを依頼。T部長自身も、Hさんと定期的に報告・相談メールを交わし、要所でチームの打ち合わせに入るなど、成長を見守り続けました。
Hさんは、配属チームで同社が企画開催する研修教材作りや、紙媒体の社内報制作などを担当。当初はS課長から何度もダメ出しを受け、試行錯誤と苦心の連続...。
それでもあこがれの仕事に就けたモチベーションと持ち前の粘り強い仕事ぶりで、次第に腕前を上げていきました。着任1年目を終える頃には、社内他部署からも頼りにされる存在に。納品先のクライアント企業からも、高い評価を受けるまで育っていきました。