新卒一括採用、年功序列、終身雇用といった日本型の雇用慣行において、"社外からの採用はごく一部に限られ、社内昇進が中心である"と思われてきた「管理職」の採用動向に大きな変化が生じている。
人材サービス大手のリクルートは2023年7月、転職支援サービス「リクルートエージェント」のデータをもとに、管理職の求人・転職が増加傾向にあると明らかにした。22年度における管理職の求人は16年度に比べて3.67倍も増えているという。
こうした傾向について、同社HR統括編集長・藤井薫氏は、「内部登用に慣れてきた日本企業の雇用慣行・採用戦略に転換を迫るかもしれない」とコメントし、個人の働くチャンスは広がるだろうと推測する。
社外から管理職を登用する動きが活発化したのはなぜか。日本型の雇用慣行は転換点を迎えているのか。管理職を含めたキャリア採用（中途採用）を急拡大させたIT企業の日本電気（NEC）と、上記の調査結果を発表したリクルートに詳しい話を聞いた。
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（写真はイメージ） -
リクルート公式サイトより
NECがキャリア採用を活発化させた理由
「いかに同質性を排除して多様性が担保された状況の中で、様々な考え方でサービスを作っていくか、クライアントに向き合っていくかというのは、一番大事なことだと思います」
そう語るのは、NECのキャリア採用業務を担う専門チーム「タレント・アクイジション」グループの大橋康子氏だ。
約2万人の従業員が在籍するNECが、キャリア採用を活発化させたのは18年のこと。それ以前は、新卒採用が中心で、キャリア採用者の比率は極めて少ないものだった。
当時のNECについて「新卒で入社して20、30年働くと役職につくという会社であったことは間違いない」と、大橋氏は話す。
こうした方針を取ってきた同社がキャリア採用を急拡大させたのは、経営陣の「このままではいけない」という危機感があったからだ。リーマンショックや東日本大震災で受けたダメージからの業績回復を見込んでいたものの成長軌道に乗れず、16年に発表した中期経営計画は1年後に撤回した。
（1）柔軟な発想（2）スピード感（3）実行力――を業績低迷の課題と考えた経営陣は、企業文化を根本的に変えるためのカルチャー変革を18年に実行。その後、タレント・アクイジショングループを発足し、事業戦略を後押しする人事改革の1つとしてキャリア採用を強化した。
18年度のキャリア採用者数は95人だったが、19年度は管理職を含めた268人と急拡大。翌年度に発表された中期経営計画では、新卒とキャリアの採用人数を同じ割合にするという目標が掲げられ、21年度には619人を採用し、22年度以降も達成。5年間でキャリア採用の規模を10倍以上に増やした。
NECは、既存事業の改善や新規事業の開拓などの事業戦略や、それを後押しする人事改革を推進し続けた結果、23年11月現在まで好調な業績を発表し続けるほどの変革を遂げている。