あなたは年次有給休暇（有給、年休）を全消化して退職したいと思いますか？
J-CASTニュースで読者投票を実施したところ、肯定派が大多数にもかかわらず、退職経験者のうち2割が「社内で圧力」を受けて全消化しなかったとの結果が出た。労働者の権利にもかかわらず、なぜそのような事例が生じてしまうのか。
問題の背景には、日本の雇用システムが関係しているという。将来はどうあるべきなのか。J-CASTニュースは2023年11月までに、経済学的な観点から慶應義塾大学大学院商学研究科の鶴光太郎教授に詳しい話を聞いた（全2回の後編）。
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写真はイメージ
日本は連関の強い「メンバーシップ型」
前編（「有給全消化」、5人に1人が会社から圧力 調査で見えた「退職者泣かせ」の実態）で原因を探るなか、鶴氏は日本の有給消化率の低さと根源は同じとし、手早く消化を進める方法は法律の面から「時季指定権」（労働者が有給休暇の利用時季を決められる権利）の日数増加を示した。現在は原則5日間が対象だ。本来、グローバルスタンダードでは全て取れるように使用者が責任を負っているという。
しかし日本においては、雇用システムの問題も絡んでくると鶴氏は述べる。
雇用システムの特徴を表す「ジョブ型」「メンバーシップ型」という概念が重要になる。欧米はジョブ型で、職務範囲を明確に定めて厳格に運用していく。
一方で終身雇用が前提にある日本の大企業を中心とするようなメンバーシップ型の働き方は、その考えが弱く、辞令に従って配置転換や転勤、残業の命令に対応しなければならない。柔軟性のあるシステムだからこそ、チームワークや調整は上手くおこなえる。
「家族のように同じ屋根の下で長い時間を一緒に暮らして、特に指示がなくても上司の意向を汲み取る。ある意味では、コミュニケーションの仕方としてはものすごく効率的な世界です。
欧米は、基本的に個室で仕事をするため色々なことを明確に伝えないといけない。『俺の背中をみて仕事しろ』なんてことは言えません」
反面、長期的な雇用関係を本質とするメンバーシップ型は職場の連関が強く、長時間労働にも繋がってくる。加えて、ほかの長期的かつ継続的な関係でみられるように、暗黙の「社会的規範（ノルム）」が生じる。