～ドライバーは、目の前の仕事の充実と報酬のプレミアム感、管理職同士の仲の良さ～

● EYは、立教大学経営学部 田中 聡 准教授との共同研究により、若手人材が管理職志向を高める主要ドライバーを特定した
 ● 若手の管理職志向を向上させるには、若手本人が今の仕事に面白さを感じ、管理職の仕事をよく理解してこれを魅力的に思い、将来を見据えた自己投資をすることが重要である
 ● 会社が若手の管理職志向を引き上げるには、管理職のロールを可視化した上で管理職に対して職責に見合うプレミアム感のある処遇をし、業務負荷を軽減するための措置を取ることが有効である
 ● 管理職（若手の上司）においては、自らのメリハリある働き方を周囲に示すことや若手に仕事の意義を伝えて視座を高めること、オープンな議論ができるような職場づくりが重要である

 
EYストラテジー・アンド・コンサルティング株式会社（東京都千代田区、代表取締役社長：近藤 聡、以下EYSC）は、世界で約13,000人超の組織・人材領域専門家を有するEYピープル・コンサルティングが立教大学 田中聡准教授と共同で実施した「管理職への憧憬・志向性を高めるマネジメントに関する調査」の結果を発表します。

本調査は、次代を担う若手人材の管理職志向について明らかにすべく、日本の企業で働く20～30代の非管理職層を対象とした定性調査（9名に対するインタビュー調査：調査期間2024年10月6日～10月24日）および定量調査（2,071名に対する質問紙調査：調査期間2024年3月29日～3月31日）を実施しました。

調査データを定量・定性的に分析し、若手本人、会社および管理職（若手の上司）それぞれにおける、若手が管理職志向を高める主要ドライバーを特定しました。また、会社や管理職（若手の上司）によるアクションが若手のネガティブな管理職志向を改善することが示唆されました。

■若手が管理職志向性を高めるための主要ドライバー
●会社の施策
　①管理職の仕事内容・やりがいについて、解像度高く社員に示すこと
　②管理職の職責に釣り合う処遇を設定し、管理職の魅力を高めること
　③管理職を孤立させず、サポートし合える環境づくりを行い、不安を軽減すること
●管理職（若手の上司）の行動
　①管理職の意義や価値について上司自らの言葉で語り、動機づけること
　②直属上司のみならず、上位層との接点を持たせ、本人の視座を高めること
　③休暇を取りつつメリハリ持って働くことで、“管理職は多忙”のイメージを軽減すること
●本人の志向
　①管理職の仕事について理解するとともに、魅力を感じること
　②この会社の発展に貢献したい、という会社への愛着・ロイヤリティを持つこと
　③現実的に目指せそうな管理職像を描くことで、心理的ハードルを下げること

 
以下は、本レポートの概要です。
昨今、「管理職になることは罰ゲームである」*などと揶揄され、次代を担う若手人材の管理職志向が減退の一途を辿っていると言われています。現代の管理職の苦境を目の当たりにし、若手の専門職志向の高まりと相まって管理職の魅力は損なわれ、企業にとって深刻な管理職のなり手不足を引き起こしています。また、現代の人材マネジメント課題の多くは管理職頼みになっており、管理職は、働き方改革推進や心理的安全性担保などによりメンバーへの配慮が強く求められ、かつ、経営環境の不確実性が増す中で成果へのプレッシャーが一層強まっており、配慮と成果の板挟みに苦しんでいます。加えて、DX人材の厚遇等により専門職の重用が進んだことで、管理職・非管理職の賃金格差は狭まり、ポジションとしてのプレミアム感が失われつつあるのが現状です。
*パーソル総合研究所 上席主任研究員 小林 祐児氏が提唱された表現

 
なり手不足問題を考えるときにまず挙がるのは、管理職候補の意識改革や能力向上、処遇アップといった管理職のネガティブ面を解消するアプローチですが、上記背景を踏まえると、こうした従来型アプローチでは若手人材を管理職に誘引することが難しくなりつつあると言えます。そこで今回、ポジションとしての管理職の魅力にスポットライトを当て、次代を担う若手人材が管理職に憧れを抱き、志向するにはどのような要素が必要か、管理職層ではなく、若手人材を対象に調査を実施し、本人の志向や上司、会社の現況を基に定量・定性分析を通じてひも解くこととしました。

 
今回の調査では、「管理職」を若手が目指したいと思えるようにするには、会社、管理職（若手の上司）および若手本人それぞれに求められるアプローチがあることが示唆されました。例えば、会社が職責に見合うプレミアム感のある処遇を提供するとともに管理職の負担をケアすること、管理職が部下である若手の視座を引き上げるためのマネジメントをすること、何より若手本人が今の仕事に対して面白さを感じ、やりがいを持つことが重要であることが確認できました。

 
EYとの共同調査をリードした立教大学経営学部 田中 聡 准教授のコメント：
「管理職は、高度な専門性が求められる『プロフェッショナルジョブ』であり、今後ますます需要が高まる職種です。しかし現状では、各社の管理職定義は必ずしも明確ではなく、『部署の面倒な仕事を一手に引き受ける“気の毒な何でも屋さん” 』といったネガティブなイメージが先行し、管理職本来の意義や専門性・将来性が、次代を担う若手社員に十分伝わっていないことが大きな課題となっています。そこで今回の調査プロジェクトでは、『管理職になりたい人を増やす』という表層的な目標ではなく、管理職本来の意義である『組織の中心的な立場から会社の未来づくりに貢献する存在』に立ち返り、そうした貢献マインドを健全に引き出す『ツボ』と『その押し方』の徹底解明を目指しました。その結果、人事制度や諸施策の部分的な改革ではなく、経営・人事、管理職、若手社員を巻き込んだ「三位一体改革」の必要性が浮き彫りになりました。本調査の結果には、共感を持っていただける点もあれば、意外に感じられる示唆も含まれていることでしょう。ぜひ、自組織の課題に引きつけながらお読みいただき、未来の管理職像について考える一助としていただければ幸いです」

EYSC ピープル・コンサルティング　パートナー　桑原 由紀子のコメント：
「クライアント企業向けにDE&I（ダイバーシティ、エクイティ&インクルーシブネス）推進をご支援する中で、女性管理職比率を上げるためには何が必要か、という議論をしていると、『最近は女性に限らず、管理職になりたくないという若手が多くて・・・』というご相談を受けることが増えています。またちまたでは、なぜ若者が管理職になりたくないのか、を語った調査レポートや考察があふれています。そのような中、この調査研究では、若手が管理職になりたくない原因に着目するのではなく、あえて『若手が管理職になりたい／憧れを抱く要素とは何か』にフォーカスしました。管理職に『魅力的になりなさい』と求めるのではなく、管理職を孤独にさせず、プレミアム感のある報酬を提供することが若手の管理職志向を高める要諦であることを明らかにした本調査結果は、管理職のなり手不足問題の解決の糸口を示していると思います。ぜひご一読くださいませ」

 
■調査レポートのダウンロード
【画像：https://kyodonewsprwire.jp/img/202501142829-O1-LdSw94jO】
管理職への憧憬・志向性を高めるマネジメントに関する調査　要約版（PDF：1.16MB）
調査結果をまとめたレポートをご準備しています。ぜひご一読ください。

 
■セミナーご案内
本調査によって明らかになった、若手人材の管理職志向を高める要件と企業が注力すべき施策について、立教大学経営学部 田中 聡 准教授および大手総合商社、大手生命保険会社よりゲストをお招きし、アカデミアと人事の現場の観点からお話を伺い議論を深めていきます。

●タイトル：若手の管理職志向を高めるには？　～ドライバーは、報酬のプレミアム感と管理職同士の仲の良さ
●日時：　2025年2月28日（金）　14:00～16:00

お申し込み・詳細については、下記をご覧ください。
https://www.ey.com/ja_jp/media/webcasts/2025/02/ey-consulting-2025-02-28

 
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