最近、グローバル企業として既に歴史がある企業はもとより、国内売上高比率が海外の売上より圧倒的に高い企業でさえ、「グローバル・リーダー研修」を行うなど、社員をグローバル人材にしようとする動きが盛んだ。
そこで、一般的には同期から3～4％しか選ばれないグローバル・リーダー候補の座を巡って、同期同士の熾烈な戦いが繰り広げられるのは、先日お伝えした通りだ。
候補は35歳までに決まっている
グローバル・リーダーの条件とは
しかし、筆者が取材した大手企業の複数の人事担当者によると、そうしたアピール合戦は「ほとんどの場合意味がない」（大手金融機関幹部）と言う。
一体、なぜか？
「"グローバル・タレント＝将来の執行役員候補"になれるかなれないかは、35歳までに決まっているからです。よって、30代前半や中盤でジタバタして、TOEICのスコア上げやMBAの真似事みたいなことをしても、焼け石に水という場合がほとんどです」（同）
ある大手メーカーの人事も、こんな本音を漏らす。
「上司に、自分は英語やMBA通いを頑張っている熱意を見せても、部長以上になることと、海外赴任に出す・出さないは別のロジックで決まる。そういう人材は、人事と役員の話合いで決まるので、そもそも"上司アピール"には限界がある」
ちなみに、この大手メーカー人事で「グローバル・リーダー研修」に参加できるグローバル・タレント候補は、このような基準で選ばれると言う。
「ひとつは、今日（こんにち）あるいは将来において、役員の職務をこなすスキルを備えた人材かどうか。ふたつ目は、競合他社との同等程度のポジションの人材に比べて見劣りしないかどうかのベンチマーキング。3つ目は、当該人材の入社以来のアウトプットの生産性の評価はどうか。そして4つ目は、コミットメント。つまり会社に貢献する意欲があるかどうかです」
この人事マンによると、この4つの要素を満たす人材かどうかを、人事と役員と人事コンサルティング会社のコンサルタントが徹底して討論、精査し、候補を選出するそうだ。
「英語が得意、不得意の問題は二の次」
ここでひとつ大きな疑問が湧く。上記4つの要素は、特段英語能力が高いとか、MBA的な経営知識があるといった項目がない。「グローバル・リーダー候補」を決めるというのに、"グローバル色"が感じられない気がするが……。
「英語が得意、不得意の問題は二の次だからです。それよりも、我が社を担う将来のリーダーには、正しく迅速な意思決定が出来ること、新しい市場をいち早く開拓して進出する実行力などが求められる。そうした経営能力と愛社精神がある人材なら、英語が不得意でも、グローバル・リーダー候補に選出します。仮にその人が、英語が不得意なら、英語の家庭教師を付けてでも、勉強して頂きますし、それが無理なら通訳を張り付けるくらいは負担していいとさえ考えています」（同）
グローバル・リーダーを決める重要な要素が「愛社精神」とは意外な気がするが、筆者が取材した複数の大手企業の人事担当者は、やはり「コミットメント（愛社精神）は、グローバル・リーダーの最重要要素の一つ」と首肯する。
「皆さん、誤解しているのが、英語が出来れば、海外の市場に詳しければ、即グローバル人材だと思い込んでいることです。でも、それはただの、海外拠点の勤務者や、グローバルビジネスを行う担当者に必要な条件。英語が得意、海外の市場に詳しいだけでは、せいぜい、グローバル部署のミドルマネジメント（課長クラス）までしか上がれませんよ」（同）
日本人社員をグローバル化するより、外国人を"日本化"するほうが手っ取り早い
ある大手サービスの人事は、こんな大胆なことまで言ってのける。
「英語が得意で海外市場に詳しいことをグローバル人材の基準にするなら、日本人は外国人に太刀打ちできませんよね。ですから当社では、人事担当の役員がすでに、海外ビジネスのミドルマネジメントクラスは、外国人で固めることで乗り切ろうという案を固めています。 日本人社員をグローバル化するより、日本贔屓で当社のファンである外国人社員を"日本化"するほうが手っ取り早いというわけです」
英語が達者な海外ツウ――。それがグローバル・リーダーの条件だという素人考えは、どうやら、大幅に的を外しているらしい。（次号に続く）
さて、今回の本題は以上だが、連載も10回目を迎えたの機に、これだけは確認しておきたいということを申し上げる。
本連載では、自身のキャリアアップや目標達成のために頑張っている人を茶化したり、貶めたりするつもりは皆目ない。
では、筆者が本連載を書く目的は何かと言えば、それは読者の方に「報われない努力」をしていただきたくない、という思いを伝えることだ。
自己啓発や資格を取得するには、本人の努力だけではなく家族や恋人の理解や献身、お金、キャリアの中断など様々なリスクや犠牲を覚悟する必要がある。
そこまでして、投資対効果が低ければ、それこそ骨折り損のくたびれ儲けになるだけだ。
そこで、本連載では、筆者が様々な人事担当者や企業幹部から聞いた情報を元に、有意義なスキルアップや自己投資法を問題提起していきたいと考えている。
次号以降も、さまざまなエピソードを取り上げていく予定だ。（佐藤留美）
