企業にとって、メンタルヘルス対策への取り組みは重要性を増している。病気休業制度の利用状況について、「1人以上休職者がいる企業」「休職者の平均人数」の2項目ともに、「メンタルヘルス」が最多という調査結果もある（独立行政法人「労働政策研究・研修機構」2013年11月発表）。
一方、メンタル休職に入る人が相次いだ場合、残された現場からは、「制度適用の厳格化」などを求める声が出ることもある。こうした要望に応じた場合、不利益変更にならないかと、人事関係者が頭を悩ませている。
不利益変更になってしまうのではないかという懸念
広告代理店の人事です。当社は精神疾患で休職している社員が結構いて、休職制度を見直すという話が出てきています。休職期間は勤続年数に応じて定められており、入社1年未満の社員は半年の休職期間とされています。
最近は新卒社員が入社後研修を終えて、配属されてしばらくしてからうつ病となってしまうケースが2件あり、現場で問題となっています。
「最近の若いヤツは弱い」「人事は面接の段階で見極められないのか」という論調から
「そもそも入社して1年経っていない人に半年も休職っておかしいんじゃないか？」
と休職制度自体に疑問を抱く人が増えてきています。
改めて就業規則の休職規定を確認したところ、休職期間だけでなく問題がありそうな箇所が見つかったのでこれを機に見直したいのですが、従前の規定よりは厳しくせざるを得ないため不利益変更になってしまうのではないかという懸念があります。
変更することで、既に現行のルールに則って適用されている社員はどうするか？
という課題もあり、今回の改定で社員にとってルールが厳しくなることから反対する社員も多そうな気がします。
しかし、会社としては見直しに取り組まなければなりません。どうすればいいでしょうか？
