全国の労働局に寄せられた個別労働紛争（労働者個人と会社の間で起きたトラブル）の相談件数は、2011年度で約25万6000件にのぼり、過去最多となった。「いじめ・嫌がらせ」が16.6％増えたことが、全体を押し上げたと見られる。
千葉労働局のまとめでは、職場いじめの例として「上司に無視され続けて体調を崩し、退職を余儀なくされた」「上司から罵声を浴びせられ続け、退職せざるを得なくなった」といった相談をあげている。
いじめの被害者が「加害者」の場合も
本人と会社側の言い分が食い違うことも
厚生労働省は、「企業を取り巻く環境が厳しくなり余裕が失われ、職場の雰囲気が悪くなっていることが背景にあるのでは」とコメントしている。業績の伸び悩みでリストラが必要になり、嫌がらせで自主退社に追い込むケースもある。
一方、トラブルの中には、本当に「被害者」だけを救うべきなのかと首を傾げたくなるものもある。個別労働紛争のあっせん事例を集めた『日本の雇用終了』（労働政策研究・研修機構編）にも、「これは本当にいじめなの？」という事例が散見される。
たとえばＡさんという女性が、職場トラブルの解決あっせんを労働局に申請した。工場長からいじめを受け、専務からもたびたび「会社の悪口を言っている、他の人をいじめている」と身に覚えのないことで注意されたため、苦痛で体調を崩して退職せざるをえなくなったという。
しかし会社側は、同僚であるＢさんから「Ａさんからひどいいじめを受けて仕事にならない」と泣きながらの相談を受けていた。そこで周囲に聴き取りをしたところ、「Ｂさんが可哀そうなくらい」という声があがり、「Ａさんは新人が入ってくると必ずこういう問題を起こす」と指摘する人もいたという。
本書ではこのようなケースを「相互被害者意識型」と呼ぶが、あっせん事例としてはＡさんだけが「申請人」（被害者）にカウントされてしまう。どちらかというと、Ａさんがいじめているようにも思えるのだが…。
また、工場長や上司から「お前には他にやれる仕事がないじゃないか」と叱責され、退職せざるを得なかったと訴える男性に対し、会社側はこう主張している。
「仕事を教えても覚えず、自己判断でミスが多く、注意しても聞いていない等、上司や同僚、関係部署から苦情が殺到したが、『教え方が悪いから覚えない』と反省の意思がなく、（上司の）主任は精神衰弱で休職に至った」
